TNG
Här bjuder vi på 7 tips på rekryteringstester för den som inte är insatt i detaljer kring detta i samband med en rekrytering.

TNG tipsar om arbetspsykologiska tester

Sju snabba tips om rekryteringstester

Marknaden för tester har vuxit kraftigt under senare år. Att använda rekryteringstester kan dock vara en aning komplicerat för den som inte är insatt. Här bjuder vi på sju användbara tips när du ska använda rekryteringstester.

Det krävs kunskap för att använda arbetspsykologiska screeningtester (rekryteringstester) och tolka resultaten på ett riktigt sätt. Och lika viktigt som ett bra test är en tydlig idé om vad testet ska mäta. För dig som undrar om tester verkligen ger ett bra beslutsunderlag och som funderar på att använda tester vid din nästa rekrytering, har vi satt samman denna snabbguide:

  1. Det finns många tester på marknaden och alla håller inte måttet. Se till att det eller de test du väljer är certifierade av DNV (Det Norske Veritas) för garanterad validitet och tillförlitlighet. Vill du rekrytera kompetensbaserat, så välj ett vetenskapligt baserat testverktyg. 
  2. Det är viktigt att rätt rekryteringstester genomförs och tolkas professionellt. Kontrollera därför att rekryteringskonsulten som ska utföra testet är utbildad i och certifierad för att använda verktyget.
  3. Fokusera på framtida potential. Till skillnad från gamla meriter, cv och referenser, så kan ett test ge bra indikationer på kandidatens drivkrafter och anpassningsförmåga.
    Hur snabbt kan t ex personen vara uppe på banan och komma in i sina arbetsuppgifter? Det kan vara svårt att se drivkrafterna på en timmes intervju, medan ett test ger goda besked om hur starkt det egna drivet är.
  4. Tydliggör alltid för dig själv vad du vill testa utifrån strategi och mål. Fastställ först vad kandidaten ska genomföra, vilka mål som ska uppnås och vilka kompetenser som krävs för uppgiften. Därefter väljer du test utifrån kravbilden. Är du osäker, diskutera behovet med din testleverantör.
  5. Se inte testet som avgörande för din rekrytering. Det kan tillföra en extra pusselbit i kombination med intervju, cv och bakgrund. Testet kan bekräfta det du redan visste eller ge mer input ur ett nytt perspektiv. En felaktig rekrytering kan bli dyrbar. Till en förhållandevis liten merkostnad får du ytterligare en kvalitetssäkring.
  6. Lyssna till en second opinion. Ibland kan det vara känsligt att välja, och därmed välja bort kandidater, inte minst vid en internrekrytering. Då kan det vara lämpligt att ta in en extern partner som hjälper till med tester och det sista urvalet.
  7. Screeningtest. Om du ska använda tester vid rekrytering till en tjänst och förväntar dig ett stort antal ansökningar, så kan ett screeningtest vara ett lämpligt första urvalsverktyg. Det fungerar som ett omvänt rekryteringsförfarande. De sökande gör först testet, vanligtvis på nätet, för ett första urval. Man får en ökad kandidatnöjdhet då samtliga kandidater får en skriftlig feedback på sina styrkor och vad de behöver tänka på i förhållandet till arbetslivet.Genom att du i förväg har beslutat om vilket resultat som ska leda vidare till intervjuer, tar du också ett viktigt steg mot att rekrytera fördomsfritt. Du säkrar därför mångfaldsaspekter som kön, ålder, utbildning, etnisk bakgrund etc genom att fokusera på personlig lämplighet och kompetens.

Jag vill gärna få mer information om hur TNG arbetar med arbetspsykologiska tester. Hör av er!