TNG
Person har skickat ett personligt brev och mejlsymbolen visas på skärmen i mejlkorgen.

Därför väljer allt fler bort det personliga brevet

Guldgruva med värdefull information eller irrelevant tidstjuv – som dessutom inte är fördomsfri? Ja, åsikterna går definitivt isär när det kommer till det  personliga brevets nytta vid en rekrytering idag.
Det visar TNG:s unika kartläggning där vi frågat ut drygt 1000 chefer, VD:ar och HR-specialister kring fördomsfri rekrytering.

Det personliga brevet har länge setts som en självklar del av en rekryteringsprocess. Ja, faktiskt har det anor ända tillbaka till 1500-talet! Men mycket har hänt sedan dess. Inte konstigt att brevets relevans blir allt mer ifrågasatt när rekryteringsprocesser blir allt mer datadrivna och objektiva.

Trots det vill fortfarande drygt hälften, 51 %, av de tillfrågade att en jobbkandidat bifogar ett personligt brev i sin ansökan. Ett brev som ofta rymmer privata detaljer som vi  – medvetet och omedvetet – riskerar att påverkas av. Det framgår i vår senaste undersökning, vars resultat du hittar i rapporten ”Mycket snack och lite verkstad – fördomsfri rekrytering i Sverige 2021”

fördomsfri rapport transparent bakgrund statistik mångfald36 % är rädda att påverkas

Frågan är definitivt en vattendelare i branschen. Samtidigt syns en tydlig trend. Att allt fler i rekryterande ställning ser risker med det personliga brevet när en ny person ska anställas. Av de tillfrågande svarar hela 45 % att de anser att det personliga brevet har spelat ut sin roll. Av många skäl. En viktig anledning är att det inte är fördomsfritt. Det svarar 45 %.
Efter att ha tagit del av privat information om exempelvis familjeförhållanden med småbarn eller tidskrävande fritidsintressen, anser många att det är svårt att vara objektiv. Och inte låta magkänslan styra. 36 % av de svarande uppger just att de är rädda att påverkas av informationen som framkommer i brevet.

De främsta anledningarna till att brevet ifrågasätts handlar dock om att brevet inte ger tillräckligt bra underlag för jämförelse av kandidater (77 %). Eller att information som framkommer ofta är irrelevant för jobbet som sökts (54 %).

Hela 20 % svarar dessutom att brevet är för tidskrävande och att de inte ens läser det, trots att kandidaten i många fall lagt ner mycket tid på det.

TNG skrotade det personliga brevet redan 2016

Åsa Edman Källströmer, VD TNG Group ABVi på TNG är specialister inom datadriven och fördomsfri rekrytering utvecklar ständigt vår rekryteringsmetodik. Allt för att ge både kundföretag och kandidater bästa förutsättningen för en perfekt matchning. Redan 2016 valde vi att helt skrota det personliga brevet. Av det enkla skälet att det inte är fördomsfritt och kan diskriminera.

– Det har varit en resa att få både kandidater och rekryterande chefer att förstå att innehållet i det personliga brevet påverkar oss. Men siffrorna i rapporten visar tydligt att det nu börjar bli allt vanligare att rekrytera fördomsfritt utan personligt brev. Vi ser också att allt fler i offentlig sektor följer efter här, vilket är positivt, konstaterar TNG:s VD Åsa Edman Källströmer.

Fördomsfria metoder istället för personligt brev

Att drygt hälften av de tillfrågade fortfarande ser ett värde i det personliga brevet tror Åsa till stor del beror på okunskap kring vilka moderna rekryteringsmetoder som finns idag.
Bland de som är positiva till det svarar till exempel 80 % att de genom brevet får en större insikt i varför kandidaten söker jobbet. De vill också få mer information om vad personen drivs och motiveras av och vilka andra erfarenheter personen har.

Information som idag går att få fram på andra sätt. Utan att riskera att kandidater med rätt kompetens sållas bort på fel grunder. Till exempel att rekryterande chef har gått för mycket på magkänsla. Vår undersökning visar att hela 30 % tror sig kunna läsa mellan raderna i brevet och på det sättet får en bättre bild av jobbsökaren.

– Tack vare moderna verktyg och fördomsfria metoder kan vi istället göra kompetensbaserade och rättvisa bedömningar. Exempelvis genom att be kandidaten om en kort motivationstext. Eller låta kandidater tidigt i processen genomföra arbetspsykologiska screeningtester. Tester som anonymt och objektivt mäter och identifierar framtida arbetsprestation och potential, säger Åsa Edman Källströmer.

Vill du veta mer om vår fördomsfria rekryteringsmetod och hur vi kan hjälpa dig hitta de bästa kandidaterna med rätt kompentens och potential? Kontakta oss redan idag!