Lästid: 4 minuter

Klass – den glömda dimensionen av mångfald

klassdiskriminering allt vanligare

Klassamhället är något många av oss inte tänker på längre. Men ny research visar att klassdiskriminering, eller diskriminering av socioekonomisk bakgrund som det också kallas, sker dagligen. Och det påverkar hur vi rekryterar. Varje dag. 

Trenden ingår i en artikelserie med rekryteringstrender från TNG:s fördomsfria trendspaning 2021.

Klasstillhörighet i Sverige brukar definieras med variablerna utbildning, inkomst och yrke. Ämnen vi vet kan vara känsliga – trots ambitioner om mångfald. Men i takt med att polariseringen i samhället ökar och få vet hur klassfrågan ska hanteras får den en viktigare roll. Ny forskning visar att jobbsökares socioekonomiska bakgrund påverkar i hög grad hur rekryterare tar beslut idag. 

Chefer bedömer klasstatus på ett par sekunder 

En ny studie från Yale Universitetet visar att rekryterare och chefer kan avgöra människors klass inom ett par sekunder under en anställningsintervju, och tar beslut därefter. 

Totalt deltog 200 chefer i studien. De testades för sin förmåga att tolka talförmåga, ordval och accent. Hälften av cheferna fick lyssna på ljudklipp, de andra fick läsa transkriberingar. Efter bara sju uttalade ord kunde de som lyssnade snabbt bedöma kandidaternas sociala klass. I majoriteten av fallen valde cheferna de kandidater som hade högre social status. De bedömdes vara mer kvalificerade och blev erbjudna högre lön än de kandidater som också valdes ut, men som tillskrivits en lägre klass. 

Tal påverkar mer än ordval 

Undersökningen visade också att en persons tal reflekterade deras klass och bakgrund mer än vilka ord de använde. Det handlar helt enkelt om den sökandes sociolekt. En sociolekt är nästan samma sak som en dialekt, men istället för att förknippas med ett visst geografiskt område tillhör en sociolekt en viss socialt avgränsad grupp. Det kan vara människor som har samma arbetsplats eller är med i samma idrottsförening. Religion, ålder, samhällsstatus och kön spelar också roll. Och det är här klass kommer in. 

Klassdiskriminering mot afrosvenskar extra tydligt 

I den svenska rapporten Antisvart rasism och diskriminering på arbetsmarknaden bekräftas den pågående klassdiskrimineringen som många internationella studier också visar. I rapporten framkommer det tydligt att det finns en pågående klassdiskriminering mot afrosvenskar.  

Medellönen för svenskar med afrikansk bakgrund som arbetar inom högstatusyrken är signifikant lägre än personer med högstatusyrken bland övriga befolkningen. Denna skillnad finns på samtliga utbildningsnivåer. Afrosvenskar har också svårare att bli chefer om man jämför med övriga befolkningen med motsvarande utbildning – och gapet ökar med stigande utbildningsnivåer. 

AI kopplar politisk tillhörighet till klass och utseende 

Ibland kan också politisk tillhörighet härledas till social klass, något som förr var vanligt men där gränserna i vissa kretsar suddats ut. Dock påverkar det och nu finns flera pågående forskningsprojekt där man försöker avgöra om det går att se vilken politisk åsikt (och därmed i många fall klass) en person har baserat på deras utseende. Något som i sin tur kan påverka besluten som tas under en rekrytering.  

Ett team av forskare på Stanford Universitet har utvecklat en AI-algoritm som med 70 % sannolikhet kan bedöma en kandidats politiska åsikt genom att bara analysera ett fotografi. Det handlar om personens ansiktsuttryck.  

Samma forskare har också tittat på om man med AI och ansiktsigenkänning kan avgöra en persons sexuella läggning. För att få fram rätt data tränades AI:et på datingsajter där kandidater uppgav sin politiska bakgrund. AI:et letar sedan efter kopplingar mellan ansikts- och huvuddrag och kopplar ihop det med personens politiska information. Och i 70 % av fallen hade AI:et rätt. Spännande research, men som på sikt kan användas felaktigt, så vi hoppas på att inte se den funktionen i rekryteringsverktyg framöver. 

Bostadsort påverkar rekryterarens beslut 

Klass smyger sig också in i våra anställningsbeslut när vi ställer frågor kring vad kandidatens partner arbetar med, deras bostadsadress och familjestatus. Frågor som inte är relevanta för jobbsökarens framtida arbetsprestation.

Från ett makroperspektiv kan detta påverka hur vi rekryterar medarbetare framåt. Med ökat hemarbete – även efter corona – kan det indirekt påverka hur vi anställer. Hur produktiv är en person som bor med sin familj på 5 personer i en tvåa på 63 kvm i Biskopsgården eller Rosengård, mot en person som bor med sambo och ett barn i ett radhus på 130 kvm i Bromma eller Almby i Örebro? Givetvis kan de vara lika produktiva oavsett trångboddhet – men våra förutfattade meningar, medvetna eller omedvetna, kan komma att påverka vem vi anställer. 

De som uppger bostadsort på ett CV kan med andra ord bli bortvalda på felaktiga grunder. Det kan handla om att rekryteraren tycker att personen bor för långt bort, eller att de bor i en stökig förort. Studier visar att kandidater från mer utsatta områden inte alltid anses ha rätt bakgrund för ett jobb. Bor de däremot i Danderyd eller Lund kommer deras förmåga att överskattas. 

Mångfaldsarbete som gick snett 

Att föra statistik över medarbetares etnicitet eller bakgrund görs inte i Sverige. Fick vi samla statistik skulle det kanske gå att komma tillrätta med vissa strukturella utmaningar på svenska arbetsmarknaden, men det finns också en fara i att data kan användas felaktigt. Som exemplet i England: 

I ett försök att öka mångfalden har rekryterande chefer på brittiska BBC blivit ombedda att fråga kandidater om deras föräldrars bakgrund. Ett dokument med närmare 30 frågor. Det handlar om var de jobbar, om de gått på privat- eller statlig skola, och om de har ett ”modernt professionellt yrke” som lärare, polis eller sjuksköterska, eller om föräldrarna arbetar som chefer eller administratörer. 

Kandidaterna behöver inte svara på frågorna – men då går de inte heller vidare i rekryteringsprocessen. Vilket i sin tur diskriminerar.

Code-switching allt vanligare 

Många jobbsökare försöker komma till rätta med problemet genom att passa in och inte visa sin bakgrund. De anpassar sig då till normen och ofta pratas det om code-switching. Kandidaterna justerar sitt tal, utseende och beteende och skriver in andra bostadsorter på sitt CV för att få en rättvis bedömning.  

Research visar att mer traditionella chefer ser code–switching som professionellt och normalt, medan chefer med annan bakgrund ser ner på metoden eftersom de sökande inte står för vilka de egentligen ”är.” Det blir ett moment-22. 

Så vad kan vi göra själva? Ja, givetvis använda de verktyg som finns som objektivt bedömer kandidater. Det går att blinda namn, adress och inte ta emot personliga brev. Och fundera över frågan ”berätta lite mer om dig själv”: Är den verkligen relevant för att ta ett objektivt anställningsbeslut på fakta och inte mina egna referensramar? Eller ska klassdiskriminering få rada?