TNG
tng-anstallningsintervju-intervju-rekryterings-trend-2018

Allt fler vill öka objektiviteten under anställningsintervjun

Den största utmaningen under anställningsintervjun är att klara av att hålla sig objektiv i beslutsprocessen. Det ligger djupt rotat i människans natur att värdera. Så hur gör du för att inte påverkas av utseende, kläder, vikt, ålder eller kön under anställningsintervjun?

LinkedIn pekar ut anställningsintervjuer som en av årets hetaste trender 2018. I en av deras undersökningar uppgav 47 procent av HR-chefer och rekryteringsansvariga i Norden att innovation i anställningsintervjun är väldigt eller extremt viktig för att lyckas med framtida rekryteringar. Samtidigt säger 42 procent att den traditionella intervjun inte är optimal då det är lätt att påverkas av fördomar och förutfattade meningar som gör att man tappar objektiviteten.

Nya intervjutekniker – några exempel

För att försöka skapa mer objektiva anställningsintervjuer så prövar flera olika företag nya sätt att intervjua. Banken Lloyd Group satsar på intervjuer med virtual reality där kandidaterna förblir anonyma in i det längsta med hjälp av avatarer. Brittiska Bytemark, som säljer mobila tågbiljetter, satsar på två anonyma förintervjuer via Messenger innan det är aktuellt med en personlig intervju. Andra testar videoscreening där kandidaten får sälja in sig själv och visa sin förmåga att prestera på video – i en fördomsfri värld inte helt optimalt då mycket handlar om att kunna prestera för en kamera. Då är videointervjuer bättre där man med hjälp av AI kan läsa av kandidatens ansiktsuttryck, tonalitet och språkval för att därefter tolka datan. Företaget Hirevue växer snabbt inom det området.

Eller så kan man göra som biljätten Daimler som hoppade på trenden med carpool karoke och satsade på carpool rekrytering. Här får kandidaten testa företagets produkter och se tekniken, samtidigt som hen blir intervjuad av chefen. Så här kan det gå till:

Resultatet blev en annorlunda, men bra kandidatupplevelse, samtidigt med stort fokus på kompetens och arbetsområdet. Av de 40 kandidater som blev inbjudna till en ”Car Pool Recruiting Drive” fick 25 ett jobberbjudande och 14 av dem fick det redan samma dag.

Den optimala intervjun en utopi?

Även om det pågår mycket experimenterande har tyvärr ännu ingen knäckt nöten och upptäckt den helt optimala formen för anställningsintervjun. I Sverige finns det inte heller speciellt mycket forskning på just anställningsintervjun. En undersökning från Stockholms universitet visar att kvinnor inte lika ofta blir kallade till jobbintervjuer om de måste flytta eller pendla. Omedvetet räknar rekryterare med att kvinnor har ett större ansvar på hemmaplan. Så redan här blir urvalet subjektivt. Men den här typen av diskriminering ligger förstås inte i själva intervjutillfället.

Istället får man vända sig till USA där det forskas mer på ämnet. En spännande nyhet är att man i studier har funnit att korta intervjuer ofta ger samma resultat som långa intervjuer. Det är ett helt nytt sätt att tänka som både rekryterare och kandidater måste få tid att vänja sig vid.
Kandidaten själv sätter också käppar i hjulet för att vi ska uppnå den optimala intervjun. Många har tränat in svar som de tror att du vill höra. I USA kallar man detta practised respons istället för authentic ability. Det kan vara svårt att se igenom – speciellt för en rekryterande chef som inte är utbildad i hur hen ska intervjua strukturerat och kompetensbaserat. Ett annat problem som är känt sedan tidigare, är att extroverta människor har en fördel jämfört med introverta i intervjusituationen bara genom sitt sätt att vara.

Större erfarenhetsbyte behövs

Så vad är lösningen? Enligt vissa studier vore det bäst att kringgå intervjufasen helt, men tyvärr saknas det än alternativa metoder med vetenskapligt stöd. Däremot kan du göra mycket genom att bara gå igenom dina egna intervjuprocesser och analysera vad som sker i alla steg.

Eller så lär du från andra. Och idag är det allt fler företag som vågar bjuda på sina egna misstag och lärdomar kring just intervjufasen. Ett av de företagen är Airbnb. De har länge arbetat med att skapa större mångfald i sina team utan att lyckas. När de undersökte varför upptäckte de att de ständigt rekryterade kopior av anställda som redan fanns på företaget. Parallellt med den upptäckten arbetade Arinbnb med att förbättra sin kandidatupplevelse under just intervjufasen. De ville få kandidaterna att bli mer bekväma och man ville ge dem ett bättre intryck av företaget. Rekryterare och chefer ombads därför att hitta gemensamma nämnare mellan dem själva och kandidaten tidigt i intervjun. Allt för att skapa en mer personlig relation med hjälp av liknande intressen eller att de till exempel hade gått på samma universitet.

Syftet var gott men de båda målen – att skapa en optimal kandidatupplevelse och en objektiv intervjuprocess krockade helt. Enligt företagets globala HR-direktör Jill Macri visade det sig att alla som gick vidare i nästa steg i rekryteringen hade liknande drag som den rekryterande chefen. Uppstartsdialogen som skulle göra intervjusituationen mer avslappnad färgade helt enkelt chefen för mycket. De kandidater som delade rekryterarens bakgrund, erfarenhet eller intresse upplevdes som bäst. Det gick inte längre att hålla sig objektiv.

Efter en del efterforskningar gjorde Airbnb om sin intervjuprocess för att skapa en mer objektiv och rättvis situation. Idag undviker rekryterare och chefer uttryckligen att leta efter gemensamma nämnare och ställa privata frågor. Istället använder de objektiva scorecards för att se till att alla kandidater utvärderas lika. (Läs gärna mer om trenden med objektiva scorecards här.)

Kompetensbaserade intervjuer vinner mark

Även Google har ändrat sin så omtalade intervjuprocess. Du har säkert hört talas om deras kluriga frågor, exempelvis ”Hur många golfbollar får du in i en 747-Boeing?”. Frågorna publicerades till och med i en bok för att de ansågs vara optimala för alla som ville hitta rätt kandidater.

Men när Google började analysera resultaten av sina ”brainteaser”- intervjuer kopplat till personernas resultat på arbetsplatsen, så fanns ingen koppling mellan ett ”bra” intervjusvar” och personens prestation. Google avskaffade raskt den här typen av frågor och använder idag kompetensbaserade intervjuer.

Kandidater blir osäkra

Allt fler jobbar nu med standardiserade och kompetensbaserade intervjuer. Men dagens intervjumetoder har skakat om kandidaterna. Studier visar att kandidater upplever företaget som ointresserade av dem eftersom de inte längre ställer privata frågor. Och när intervjuerna inte längre heller tar två timmar, eller rekryterare inte gräver ner sig i CV:t så blir de sökande osäkra.

Det här framkom även i TNG:s egen kandidatundersökning som vi genomförde i mars 2018 med över 1 000 kandidater. Hela 57 procent uppgav att de upplevde att rekryterande chef inte var påläst inför intervjun eller var tillräckligt intresserade av dem. Därför kan det vara läge att se över hur chefer kan utbildas i att intervjua mer strukturerat och fördomsfritt, samt hur de själva påverkas av sina egna tidigare erfarenheter och fördomar i en intervjusituation.

Ett annat tips på vägen kan vara att berätta för kandidaterna när de blir inbjudna till intervju hur just era intervjuer fungerar så de får full insyn och transparens. Det kommer att avspegla sig positivt på hela kandidatupplevelsen.

Vill du ha hjälp att rekrytera snabbt, fördomsfritt och med fokus på rätt kompetens?

På TNG arbetar vi med fördomsfri rekrytering och bemanning. Vi sätter kompetensen främst och ser bortom de sökandes ålder, bakgrund, etnicitet, sexuella läggning, kön och namn. Det gör att vi hittar kandidater som andra har valt bort på felaktiga grunder. Vår talangpool är därför större och bredare och vi har fler kompetenser att matcha mot ditt företags behov. Det innebär också att vi snabbare kan tillsätta uppdrag och hitta rätt medarbetare till ditt företag.

Jag är nyfiken, visa mer!