Jämför rekryteringsbolag och hitta din partner för långsiktig kompetensförsörjning

Vad bör du ha koll på när du jämför rekryteringsföretag?

Att jämföra rekryteringsbolag är en strategiskt viktig process som kräver mer än ytliga bedömningar. Skillnaden mellan olika aktörer ligger i deras metodval, människosyn, förmåga att attrahera kandidater och hur väl de förstår din organisations behov, kultur och långsiktiga mål. På en arbetsmarknad i ständig förändring krävs en partner som kombinerar insikter, data och affärsmässighet för att skapa värde både på kort och lång sikt. När du jämför rekryteringsbolag behöver du också ställa rätt frågor för att få grepp om vilken aktör som passar bäst.

Här bjuder vi på en mängd frågor du kan ställa för att få dig en rättvis bild – en guide hur du jämför rekryteringsbolag helt enkelt!

Jämför rekryteringsbolag med rätt frågor

1. Hur hittar jag det bästa rekryteringsbolaget?

• Välj en leverantör som ser hela bilden – inte bara rollen som ska tillsättas och som förstår att varje organisation är unik
• En partner som förstår både kompetenskrav, arbetsmarknadens förutsättningar och förväntningar hos kandidater.
• Ett rekryteringsbolag som har dokumenterad erfarenhet och förståelse för branschspecifika utmaningar inom många områden och därför kan arbeta med cross-skills vilket öppnar upp för nya möjligheter och perspektiv i er kompetensförsörjning.

2. Hur avgör jag om en rekryteringspartner passar vår organisation?

• Leta efter aktörer som visar genuin nyfikenhet på er kultur, affär och långsiktiga mål.
• En seriös partner vill förstå verksamheten på djupet innan rekryteringsprocessen inleds.

Rekryteringstiden kan vara avgörande

3. Vad bör jag kontrollera innan jag tecknar avtal?

• Granska hur urvalsprocessen är uppbyggd. Är den kompetensbaserad och objektiv? Byggd på vetenskaplig fakta och att ingen diskriminering sker under rekryteringen, medveten eller omedveten.
• Be om insyn i tidigare case, referenser och exempel från liknande uppdrag.

”Företag som implementerar en strukturerad, kompetensbaserad rekryteringsprocess minskar risken för felrekrytering med upp till 50 %, enligt forskning från Harvard Business Review.”

4. Hur lång tid tar en typisk rekryteringsprocess?

• Professionella aktörer kommunicerar realistiska tidsramar baserade på fakta och tidigare uppdrag, inte förväntningar utan grund. Längden på processen handlar mycket om rollen som ska tillsättas, kompetenskraven från dig som uppdragsgivare och om det handlar om en bristkompetens eller inte.
• Rekryteringsprocesser påverkas också av er interna hantering och prioritering. Finns tid avsatt för tex intervjuer går det fortare, om inte så tar det klart mer tid. Och med risk att kandidater hoppar av processen för tiden drar iväg. Vilket i sin tur kan förlänga processen ytterligare.
• Begär konkreta exempel på hur snabbt liknande rekryteringar genomförts tidigare samt be om en tydlig tidplan.

5. Hur hänger prisnivå ihop med kvalitet?

• När du utvärderar kostnaden för en rekryteringstjänst är det avgörande att väga in vilken kvalitet du faktiskt får för pengarna. Ett lågt pris kan verka attraktivt på ytan, men riskerar att dölja kompromisser som i längden leder till felrekryteringar och ökade kostnader.
• För att göra en rättvis och relevant jämförelse bör du alltid inkludera följande faktorer:
  • Rekryteringsmetodik och kvalitetssäkring: Ingår validerade tester, strukturerade intervjuer, referenstagning och bakgrundskontroller?
  • Erfarenhet och kompetens: Hur erfarna är rekryteringskonsulterna, och finns det specialistkompetens inom din bransch?
  • Trygghet och långsiktighet: Ingår garanti om rekryteringen inte skulle hålla?
  • Synlighet och attraktionskraft: Omfattas employer branding, aktiv talent attraction och marknadsföring av tjänsten?
  • Glöm inte att beakta kringliggande tjänster i kalkylen. Ingår till exempel testning, referenstagning och bakgrundskontroller i offerten, eller är det tillval?
• Ett helhetsperspektiv är nödvändigt för att bedöma det verkliga värdet. Lägsta pris är inte alltid det mest kostnadseffektiva alternativet i längden.

6. Hur säkerställs träffsäkerhet i urvalet?

• Undersök om leverantören använder tydliga kravprofiler som bygger på att hitta kandidater med bästa möjliga arbetsprestation utifrån era behov.
• Granska om de arbetar med validerade tester vs chatbots, strukturerade intervjuer och objektiva verktyg samt arbetar utifrån jämförbara och mätbara variabler för ett rättvist urval.
• En transparent och metodisk process ökar chansen att hitta rätt kandidat – bortom CV.

Berätta mer om TNG!

Är de seriösa?

7. Hur vet jag om företaget är seriöst?

• Säkerställ att företaget är ett auktoriserat rekryteringsföretag t.ex. via Kompetensföretagen.
• Granska deras hantering av GDPR och personuppgifter och hur de redovisar sina arbetsmetoder. Har de en tydlig publik integritetspolicy på sin hemsida.
• Har de kvalitetsgaranti
• Tydlig information om vad bolaget står för, vilka kunder de har och hur de kan bli kontaktade

8. Rekrytering, interim eller bemanning – vad passar bäst?

• Rekrytering lämpar sig för långsiktiga behov och strategisk kompetensförsörjning när ni vill anställa.
• Interim passar när man snabbt behöver få in en erfaren chef eller konsult med en specifik kompetens.
• Bemanning är effektivt vid tillfälliga resursbehov, vakanser, föräldraledigheter eller osäker budget.

9. Vad är avgörande när jag jämför olika leverantörer?

• Se bortom prislistor – jämför förståelse för affären, analysförmåga, kandidatupplevelsen, ditt employer brand och kvalitet i genomförande.
• En stark leverantör fungerar som en strategisk partner, inte bara som CV-leverantör.
• Beakta också om ni behöver snabb hjälp före eller under rekrytering med en konsult. Då bör det vara en viktig parameter i valet.

Frågor att ställa för att bedöma metodens kvalitet

När du jämför rekryteringsbolag med djup och precision är det avgörande att granska deras metodik. Två centrala faktorer att beakta är om de arbetar enligt en tydligt definierad process och att metodiken är kompetensbaserad, datadriven och objektiv.

• Arbetar företaget kompetensbaserat med fokus på objektiva urvalskriterier?
• Arbetar de med en inkluderande kommunikation så att alla sökande som faktiskt är kvalificerade känner sig manade att söka? Att fler perspektiv kan bidra till organisationen på sikt?
• Arbetar företaget målmedvetet att se bortom förutfattade meningar och fördomar?
• Arbetar de datadrivet och har en etablerad metod för att kunna mäta och jämföra kandidater och kompetens rättvist?
• Hur säkerställer företaget att kandidater bedöms likvärdigt – används exempelvis strukturerade intervjuer och arbetspsykologiska tester som är validerade?
• Använder rekryteringsbolaget anonymiserade ansökningar för att minska omedveten bias?
• Finns det en tydlig och transparent återkoppling till kandidater under och efter processens gång?

En väldefinierad och evidensbaserad rekryteringsprocess är inte bara mer rättvis – den är också mer träffsäker. Att välja en rekryteringspartner som jobbar enligt dessa principer stärker möjligheten att fatta affärskritiska kompetensbeslut på objektiv grund.

Läs mer om TNG:s rekryteringsprocess och kompetensbaserad rekrytering