Kompetensbaserad rekrytering – så funkar det

Kompetensbaserad rekrytering, ofta förkortat KBR, är en strukturerad metod som fokuserar på att identifiera den kompetens och potential som är nödvändig för en specifik tjänst eller organisation. Genom att systematiskt bedöma en kandidats kunskaper, färdigheter, motivation, förmågor och personliga egenskaper skapas en objektiv och träffsäker process. Beslut baseras på relevanta kompetenser snarare än personliga preferenser, vilket minskar risken för att distraheras av irrelevanta faktorer som ålder, kön eller utseende. Metoden ger ett faktabaserat beslutsunderlag baserat på strukturerad och jämförbar data.

Till skillnad från att rekrytera baserat på magkänsla, vilket innebär att man förlitar sig på intuition och håller tummarna för att det blir rätt, använder kompetensbaserad rekrytering fakta och kunskap för att matcha behov med kompetens. KBR är en strukturerad process som genom en tydlig kravprofil och objektiv bedömning syftar till att fatta rekryteringsbeslut baserade på relevant kompetens, inte personliga preferenser eller fördomar.

Fördelarna med kompetensbaserad rekrytering inkluderar en mer rättvis och träffsäker process, där besluten baseras på relevanta kompetenser istället för personliga preferenser. Detta minskar risken för att diskriminerande faktorer som ålder, kön eller utseende påverkar beslutet. Dessutom ger metoden ett faktabaserat beslutsunderlag som bygger på strukturerad och jämförbar data, vilket minskar inflytandet från magkänsla och fördomar. Att hitta ”rätt person på rätt plats” är avgörande för ett företags eller organisations möjligheter att lyckas.

En kompetensbaserad rekryteringsprocess börjar med en behovsanalys och en noggrann definition av vilka kompetenser som efterfrågas i en kravprofil. Sedan följer kompetensbaserade intervjuer, där frågorna uppmuntrar kandidater att ge konkreta exempel på tidigare erfarenheter. Referenstagningen fokuserar också strikt på de väsentliga kompetenserna. Slutligen sker en slutlig bedömning baserad på det tydliga och åskådliga materialet som samlats in, vilket möjliggör en objektiv jämförelse av kandidaterna.

En kompetensanalys görs innan annonsering och sökning efter kandidater för att bestämma vilka krav som ställs för att lyckas i den aktuella rollen. Det är viktigt att skilja på skall-krav (obligatoriska krav) och ”nice to have” för att undvika en alltför omfattande kravlista. Genom att ställa frågor som ”Vad är det för kompetens vi vill och kan bedöma?”, ”Vilka kunskaper behöver personen ha från start, och vad går att lära sig väl på plats?” och ”Vilka personliga egenskaper behövs för att trivas och lyckas långsiktigt i jobbet?” säkerställs en relevant och realistisk kravprofil.

Begreppen kompetensbaserad rekrytering används ofta för att beskriva rekrytering som fokuserar på kompetens. Det är dock viktigt att notera att en fördomsfri rekrytering alltid är kompetensbaserad, men en kompetensbaserad rekrytering behöver inte nödvändigtvis vara fördomsfri. De är alltså inte helt synonyma. Ett exempel på en kompetensbaserad rekrytering som inte är fördomsfri är om kriterier som ålder, utseende eller favorisering av vissa lärosäten inkluderas i bedömningen, trots att de inte är relevanta för rollen.

Kompetens bedöms genom en kombination av metoder. Enligt forskning finns det ingen enskild metod som är helt tillförlitlig. Metoder har olika validitet, det vill säga hur väl de förutser prestation i rollen. Vanliga metoder som starkt förlitar sig på referenser, tidigare yrkeserfarenhet och antal år i utbildning uppvisar ofta en stor felmarginal. För bästa resultat bör olika metoder kombineras.

Användningen av strukturerade metoder, som standardiserade frågor i intervjumallar som kopplas till de efterfrågade egenskaperna, bygger på vetenskapligt prövade metoder. Detta skapar ett strukturerat och jämförbart rekryteringsdata, vilket ger ett faktabaserat beslutsunderlag. Det minskar risken för att magkänsla och fördomar påverkar beslutet och möjliggör en objektiv bedömning av varje kandidat utifrån exakt det perspektiv som är relevant för befattningen.