Lästid: 3 minuter
Så ställer du kompetensbaserade intervjufrågor
Guide: Lär dig kompetensbaserad intervjuteknik
Vill du bli bättre på att hålla i anställningsintervjuer? Läs då guiden från TNG. Här berättar vi om nyckeln till kompetensbaserad intervjuteknik och hur du som chef ställer kompetensbaserade frågor till dina sökande.
Situationsbaserade intervjufrågor, situationsanpassade intervjuer, beteendeinriktade intervjufrågor, SBR-teknik* och STAR-modellen**. Kärt barn har många namn och så har även kompetensbaserade intervjufrågor. Gemensamt för alla varianter av kompetensbaserad intervjuteknik är att du ökar träffsäkerheten på dina anställningsintervjuer.
Intervjutekniken har flera fördelar, bland annat att du får:
- Konkreta exempel på vad kandidaten har gjort och lyckats med tidigare.
- En djupgående intervju som ger dig fakta framför gissningar.
- Bättre bedömningsunderlag som hjälper dig anställa den bästa kandidaten.
Intervjufrågor som avslöjar framtida resultat
Målet med varenda anställningsintervju är att hitta den bästa kandidaten för ett ledigt jobb. Och med frågor försöka avgöra vad respektive kandidat har för kompetens med sig till det nya jobbet. Alltså vilken personlighet, motivation, begåvning och kunskaper som personen erbjuder dig och arbetsplatsen.
Det fiffiga med kompetensbaserade intervjufrågor, till skillnad från mer traditionell frågeteknik, är att frågorna uppmuntrar kandidaten att berätta om tidigare arbetsrelaterade situationer. Konkreta exempel om vad ens målsättningen, vad man faktisk gjorde och hur resultatet blev. Något som gör det lättare att förutspå hur personen kommer agera i liknande situationer framöver.
Så här ställer du en kompetensbaserad intervjufråga
- Be kandidaten beskriva en situation när hen uppvisat en specifik kompetens. T ex: Kan du beskriva ett tillfälle när du var tvungen att skapa en relation med en ny kollega?
- Var uppmärksam på att kandidaten ger ett exempel på en verklig situation, snarare än ett allmänt svar. För att underlätta kan du fråga när det hände senast, kanske finns det något exempel från senaste veckan?
- Anteckna så mycket som möjligt av kandidatens svar i realtid. Undvik att bedöma svaret på plats, men lyssna aktivt så att du är säker på att du får svar på frågan.
- Följ upp med följdfrågor tills du har fått följande klart för dig:
Beskrivning av situationen. T ex: Vad var anledningen till att denna relation var viktig?
Åtgärderna som vidtogs. T ex: Vad gjorde du för att bygga upp relationen?
Resultatet av situationen/uppgiften. T ex: Hur gick det? Hur ser relationen ut till den här kollegan idag? Hur har detta påverkat ert samarbete och arbetsrelation senare?
Vi rekryterar just nu
Funkar för olika sorters kompetens
En kompetensbaserad intervjufråga kan antingen undersöka kandidatens arbetsrelaterade beteende genom så kallade personliga kompetenser. Eller så kan frågetekniken användas för att konkretisera kandidatens mer formella meriter och kunskapsområden.
Här är några exempel på personliga kompetenser och kunskapsområden för olika yrken:
Personliga kompetenser
- Bygger relationer
- Tar inititativ
- Samarbetar
- Förhandlar
- Arbetar strukturerat
Kunskapsområden
- Affärsengelska
- Programmera i C#
- Erfarenhet av SAP
- Automationsteknik
- Grundläggande arbetsrätt
En kompetensbaserad fråga om kandidatens förmåga att Arbeta strukturerat kan till exempel vara:
– Kan du beskriva en situation som krävde mycket struktur och ordning?
– Varför krävde situationen mycket struktur?
– Hur lade du upp ditt arbete?
En kompetensbaserad fråga om kandidatens förmåga att Programmera i C# kan till exempel vara:
– Kan du berätta om när du senast gjorde ett projekt i C#?
– Vad var din roll i projektet?
– Vilken del kodade du?
– Vilka utmaningar stötte du på längs vägen?
Läs även: 5 frågor chefer inte bör ställa på anställningsintervju
Ta hjälp av kompetensmodell
För att identifiera personliga kompetenser och även få förslag på kompetensbaserade frågor att ställa bör du använda en kompetensmodell, även kallat kompetensramverk. Det finns flera populära ramverk på marknaden, varav Malin Lindelöws kanske är ett av de mest välanvända i Sverige.
Om du har en testleverantör som tillhandahåller personlighetstest erbjuder de ofta en välutvecklad kompetensmodell med stöd i forskning och personlighetspsykologi. Givetvis går det att bygga upp egna kompetensmodeller också, men det är tidskrävande.
Värt att tänka på är att en bra kompetensmodell brukar dels innehålla en lista på relevanta kompetenser kopplat till arbetsrelaterad personlighet. Dels beskrivningar av exempel på bra kontra dåliga beteenden kopplat till kompetensen.
Slutligen ska modellen även erbjuda förslag på en eller ett par olika kompetensbaserade intervjufrågor till varje kompetens. Gärna med förslag på följdfrågor.
När det är dags för intervju väljer du helt enkelt ut de kompetenser som är viktiga för den specifika tjänsten och ställer samma frågor till alla sökande.
Bedömning av kompetensbaserade intervjufrågor
Efter anställningsintervjun går du igenom kandidatens svar på respektive intervjufråga och gör en bedömning utifrån kriterierna för ett bra kontra sämre svar.
Tänk på att du inte ska bedöma hur spännande exempel du fick av kandidaten. Inte heller hur lång tid personen pratade, hur snabbt hen kom på ett bra exempel eller berättarförmågan. Då finns nämligen risken att du bedömer något annat än den faktiska kompetensen. Till exempel hur utåtriktad eller kommunikativ kandidaten är.
Läs även: Därför borde alla chefer gå kurs i intervjuteknik
Istället bör du bedöma hur stark du upplever att kandidaten är på den specifika kompetensen. Använd gärna en bedömningsskala till hjälp. Ett exempel kan vara att sätta en siffra från 1–4, där 1 innebär att kandidatens beteende inte alls motsvarar förväntan och där 4 innebär att kandidaten är mycket stark på området.
Genom att kvantifiera din bedömning går det sedan snabbt att identifiera vilken av de sökande som passar bäst för jobbet.
Ett steg närmare fördomsfria intervjuer
Idag är det knappast en nyhet att omedvetna fördomar påverkar utgången av anställningsintervjuer. Den kompetensbaserade intervjutekniken är ett positivt steg i rätt riktning, men metoden kan inte ensam göra anställningsintervjun objektiv och fördomsfri.
På TNG har vi därför tagit ett större grepp på hela rekryteringsprocessen i allmänhet och intervjuer i synnerhet för att motverka fördomar och öka rättvisan. Det gynnar inte bara kandidaterna. Varenda chef som väljer den mest kompetenta kandidaten, framför den till synes mest uppenbara, drar högsta vinsten.
Vill du veta mer om hur TNG kan hjälpa dig rekrytera fördomsfritt? Kontakta oss idag!
*SBR står för Situation, Beteende och Resultat.
**STAR är en akronym för engelskans Situation, Target, Action och Result.
