TNG

Vad är kompetens?

Kompetens – mer än vad som syns i ett CV.

Rätt kompetens för sitt arbete skapar önskvärda beteenden och resultat på arbetsplatsen. Så för att lyckas med rekrytering och anställa den bästa möjliga kandidaten för ett ledigt jobb, är det i högsta grad viktigt att ha koll på vad kompetens är. Här är grunderna till att definiera, kartlägga och bedöma det i rekrytering.

Vad är kompetens?

Kompetensutredningen (SOU 1991:56) definierar det som ”förmågan att klara av de olika krav som ställs i en viss situation i en viss verksamhet”.

Det innebär att kompetens alltid ska ses i relation till en specifik uppgift eller situation. Samt att kompetensbegreppet inte enbart omfattar teoretisk kunskap utan också färdigheter, talanger, motivation och attityder.

Vad betyder det i praktiken för den som ska definiera, kartlägga och bedöma kandidaters lämplighet vid rekrytering? Först och främst är det viktigt att utgå från vilka krav som arbetsgivaren kommer att ställa på medarbetaren i den specifika anställningen.

Med andra ord: samma kandidat kan vara otroligt kompetent för ett jobb, men visa motsatsen för ett annat.

Kompetens enligt TNG

Enligt oss på rekryteringsföretaget TNG utgörs en persons kompetens av fyra delar: personlighet, begåvning, kunskap och motivation.

Det är dessa fyra delar som tillsammans skapar önskvärda beteenden och resultat i en specifik tjänst på en specifik arbetsplats. Det vi i vardagligt tal kallar prestation.

  1. Personlighet

    Personlighet, även kallat soft skills, är viktigt eftersom det påverkar vilka beteenden som uppkommer naturligt och vilka situationer som ger eller tar energi. Med rätt personlighet för jobbet ökar alltså sannolikheten att individen hanterar sina uppgifter, skapar resultat, trivs och vill utföra jobbet långsiktigt.

  2. Begåvning

    Begåvning i sin tur, är förmågan att se logiska samband, dra korrekta slutsatser av ofullständig information och hantera nya situationer inom rätt tidsram. Med rätt begåvning ökar sannolikheten att individen kan prestera tidigt i en ny roll, förstå sina uppgifter och översätta tidigare kunskap i en ny miljö.

  3. Kunskap

    Kunskap är förståelse av företeelser eller koncept. Något personen kan ha lärt sig såväl via erfarenhet och träning som utbildning. Med rätt kunskap för jobbet ökar sannolikheten att individen förstår sitt arbetsområde och utför jobbet på rätt sätt.

  4. Motivation

    Slutligen kommer den drivande kraften bakom yrkesframgång – motivation. Den avgör hur mycket energi personen kommer att lägga ner på sitt arbete och under vilka omständigheter. Så med rätt motivation för jobbet ökar sannolikheten att önskvärda beteenden uppstår och håller över tid.

Kompetens vid rekrytering - vad är viktigast?

Vilken kompetens är viktigast?

Genom att ta en titt på alla fyra delar i TNG:s kompetensmodell står det ganska snabbt klart att det är helheten som räknas. Varför det sällan räcker att titta på bara kunskap eller motivation i en rekrytering. Liksom att det är viktigt att använda urvalsmetoder som belyser samtliga delar.

I många rekryteringar är alla fyra delar lika viktiga, medan det i andra fall absolut kan vara så att bristande kunskaper (till exempel att det saknas tidigare erfarenhet av liknande yrkesroll) kan ersättas med en högre begåvning och motivation för att lära nytt.

Samtidigt avslöjar forskning inom rekrytering och urval att begåvning är den enskilt bästa faktorn för att förutsäga framtida framgång i arbetet. Men som sagt – det handlar om en helhetsbedömning. Eftersom hög begåvning, utan rätt motivation eller personlighet, inte kan komma till sin rätt.

Vad är kompetensbaserad rekrytering? Dessa frågor kan du ställa dig vid kompetensanalysen

Vad är kompetensbaserad rekrytering?

Kompetensbaserad rekrytering handlar om att noggrant definiera vilken kompetens som krävs för en ledig tjänst och sedan ha denna definition för ögonen genom alla urvalssteg i hela rekryteringen. Inte att väga in något annat halvvägs, eller justera kriterierna efter att du träffat en viss kandidat.

Kort sagt behöver du – innan du sätter ut en annons och börjar leta efter lämpliga kandidater – bestämma dig för vad som krävs för att göra ett bra jobb. En så kallad kompetensanalys.

I kompetensanalysen på TNG använder vi frågeställningar som berör alla fyra kompetensområden. Dels för att inte missa något, dels för att fokusera på rätt saker.

Dessutom viktas varje kompetensområde utifrån vad som krävs för att lyckas i den unika rollen. Ifall personlighet och motivation är det mest avgörande i en viss tjänst, så viktas också dessa faktorer högre. För att nämna ett exempel.

Frågor att ställa sig vid kompetensanalysen kan vara:

  • Vad är det för kompetens vi vill och kan bedöma?
  • Vilka kunskaper behöver personen ha från start, och vad går att lära sig väl på plats?
  • Vilka personliga egenskaper behövs för att trivas och lyckas långsiktigt i jobbet?
  • Kan lång erfarenhet kompensera lägre begåvning (eller vice versa)?
  • Vilka drivkrafter kommer att premieras hos oss?
  • Hur många krav är rimliga att ställa på en enskild kandidat (och senare medarbetare)?

Kom ihåg att skilja på skall-krav (obligatoriska krav) och vad som är ”nice to have”. Annars är risken att önskelistan blir alltför omfattande och därmed omöjlig att uppfylla.

Tester är ett sätt att mäta och identifiera motivation vid rekrytering

Urvalsmetoder som bedömer kompetens

Begåvning kan idag enbart mätas med hjälp av begåvningstester. Medan kunskaper, personlighet och motivation har fler lösningar än tester.

Den vanligaste metoden för att ta reda på en kandidats kunskap är att be om ett cv, eller ställa så kallade screeeningfrågor. Men även här förekommer tester som till exempel checkar av språkkunskaper.

För idag finns det en hel uppsjö av arbetspsykologiska tester anpassade för rekrytering och urval. Bland annat begåvningstester som mäter allt ifrån abstrakt logisk förmåga och verbal slutledningsförmåga till specifika kognitiva förmågor såsom spatial förmåga eller mekanisk förmåga. Och personlighetstester (även kallat personlighetsformulär) som belyser arbetsrelaterade beteenden.

Personlighet kan utöver tester även bedömas vid intervju och då särskilt vid en kompetensbaserad intervju. Här är beteendestyrda frågor att föredra. Dessa hjälper kandidaten att berätta om hur hen har agerat i en specifik situation tidigare och vad resultatet blev.

Hur välja rätt metod för att bedöma kompetens vid rekrytering?

Hur välja rätt metod till din rekrytering?

Men var observant på att många personlighetsdrag är svåra, eller rent av omöjliga, att upptäcka på ett cv eller en timmas intervju för den delen. Det är också lätt att vi människor ”passar på” att tillskriva personlighetsdrag som egentligen inte finns under ett möte. Till exempel att vi tolkar nervositet som introvert, eller pratsam som handlingskraftig. Ett tips är därför att ändå satsa på ett personlighetstest, som har vetenskapligt stöd för att komma närmare sanningen.

Det finns även motivationstester som hjälper till att kartlägga en kandidats värderingar och drivkrafter i arbetslivet. Men dessa behöver i regel följas upp i dialog med kandidaten själv, eftersom motivation är relativt flyktigt (till skillnad från t ex begåvning och personlighet som är stabilt över tid). Om en sökande svarar att ekonomisk kompensation är mycket viktigt, så behöver man också ta reda på varför. Kanske har personen alltid drivits av pengar. Men det kan också vara så att hen prioriterar ekonomisk ersättning just nu, efter att ha halkat efter i löneutvecklingen.

Så vilka metoder du väljer till din rekrytering handlar dels om hur träffsäker du vill vara, dels vilka verktyg din organisation har råd att köpa in.

Det är en av många anledningar till att så många väljer att köpa en rekrytering.

Skillnaden på kompetensbaserad och fördomsfri rekrytering

En fördomsfri rekrytering kommer alltid vara kompetensbaserad, men en kompetensbaserad rekrytering behöver inte nödvändigtvis vara fördomsfri.

Ett exempel på en kompetensbaserad rekrytering som inte är fördomsfri är om vi väger in ålder, utseende eller kanske kandidatens hälsa som kriterier för vår bedömning. Eller något så krasst som att vi favoriserar vissa lärosäten framför andra, när vi ska bedöma kunskap från en utbildning.

I en fördomsfri rekrytering skalar man bort allt som inte har med kompetens att göra. Och använder urvalsmetoder med hög validitet för sin bedömning. Den är opartisk och objektiv och syftar till att ge alla sökande samma chans att bevisa sig lämpliga – utan att frångå vad som är viktiga krav för tjänsten.

TNG har arbetat med fördomsfri kompetensbaserad rekrytering i mer än 15 år. Vi myntade uttrycket fördomsfri rekrytering och är stolta över att ha fått möjlighet att vara med och driva utvecklingen framåt i Sverige. För oss är det en självklarhet att beslut ska vara datadrivna och ge alla sökande samma chans.

I vår fördomsfria rekryteringsprocess anonymiseras alla ansökningar och kandidaterna får göra tester innan vi ens öppnat cv:t. Läs gärna mer om hur vi ser på kompetens och hur du kan rekrytera eller hyra konsulter med oss! Eller varför inte boka in en utbildning för dig och chefskollegorna i grunderna inom fördomsfri rekrytering? Lycka till!