Med rätt motivation för ett jobb ökar sannolikheten att önskvärda beteenden uppstår och håller över tid. Motiverade medarbetare anses därför inte bara vara enklare att samarbeta med. De presterar också bättre och tenderar att stanna längre. Här ger vi på TNG en definition av motivationsbegreppet och guidar i hur du mäter motivation i rekrytering. Liksom varför du inte enbart kan rekrytera på motivation.
Så här definierar TNG motivation inom rekrytering:
"Motivation är den drivande kraften bakom yrkesframgång. Den avgör hur mycket energi personen kommer att lägga ner på sitt arbete och under vilka omständigheter. Med rätt motivation för jobbet ökar sannolikheten att önskvärda beteenden uppstår och håller över tid."
Vår definition ligger i linje med Wikipedias, som dessutom belyser motivation bredare än i arbetsliv. Gemensamt för definitionerna är att de fokuserar på de motivatorer (även kallat drivkrafter) som ger människor fart framåt och bidrar till action.
Motiverade medarbetare tenderar att både prestera bättre och stanna längre på arbetsplatsen. Därför är det inte konstigt att kandidaternas motivation är intressant att undersöka i en rekrytering.
Men motivation är svårt att tvinga fram – det känner alla chefer till. Och studier pekar på att så kallad yttre motivation, där någon eller något annat än individen själv försöker få individen att agera på ett visst sätt, ofta får motsatt effekt.
Följaktligen försöker vi rekrytera människor som redan från början har rätt vilja och inställning för ett ledigt jobb. Med andra ord: att individen själv har ett driv, nyfikenhet och intresse för arbetsuppgifterna och arbetsplatsen.
Hur en chef eller rekryterare undersöker motivation i en rekryteringsprocess kan variera. En väg är att ställa frågor om motivation under en anställningsintervju. En annan att be kandidaterna göra ett motivationstest.
Men i många fall börjar allt redan vid ansökan, genom att man ber sökande beskriva varför de söker och är intresserade av det lediga jobbet. En så kallad motivering eller motivationstext.
För motivation är också viktigt för jobbsökaren, som vill hitta ett jobb som matchar ens ambitioner, intressen och personlighet. Även för förvärvsarbetaren som ”bara behöver ett jobb” för att kunna köpa mat och betala räkningar, så finns det nästan alltid en faktor till. Något som gör att hen fastnar för vissa jobbannonser eller söker jobb inom ett fåtal yrken bland tusentals lediga jobb.
Så hur mäter du motivation i en rekrytering? Jo, till att börja med behöver du redan i uppstarten, när det uppstår en vakans, identifiera två saker. Låt oss ta dessa delar var för sig.
Svaren på första punkten hjälper dig identifiera vad kandidaten ska attraheras av i ert arbetsgivarerbjudande. Här är det lätt att snöa in på yttre motivatorer såsom förmåner och löneutveckling. Och det behöver inte nödvändigtvis vara fel. Tvärtom så är detta faktorer som kan lugna och trygga kandidaten, som då kan fokusera vidare på sin egen vilja för jobbet.
Men vad du verkligen ska försöka få fram med punkt ett är det meningsfulla i tjänsten. Vad kommer man få bidra till hos er? På vilket sätt kan kandidaten i sitt nya jobb få vara med och påverka för en bättre värld, arbetsplats eller kundupplevelse? Detta ligger nämligen mycket närmare individens inre motivation.
Använd svaren på alla frågor ni ställt till er själva för att ta fram lämpliga frågor till anställningsintervjun. Skriv även ner vad ett bra respektive dåligt svar kan vara på era intervjufrågor. På så sätt kan du redan innan ett kandidatmöte känna igen ett bra svar och senare både mäta och bedöma varje intervjuad kandidat i förhållande till era motivationskrav.
Med punkt två får du hjälp att hitta de faktorer som motiverar kandidaten att utföra sina arbetsuppgifter. Eller generella framgångsfaktorer ni sett hos andra medarbetare på avdelningen.
Exempel kan vara allt ifrån att individen ska fungera i en miljö som kanske inte direkt präglas av harmoni mellan medarbetarna. Eller att individen ska föredra en fast struktur framför lösa (eller rent av brist på) instruktioner från ledningen.
Kanske behöver du hitta kandidater som går igång på att ha inflytande, uppskattar en hög förändringstakt eller trivs som bäst med en tydlig hierarki?
Här kan verkligen ett motivationstest vara ett skönt stöd. Både vad det gäller att välja ut viktiga faktorer, men likväl när det kommer till att mäta och bedöma varje kandidats motivation.
Värt att nämna är att hur viktigt motivation än är, så är det inte det enda som spelar roll i en rekrytering. Även om hög motivation är inspirerande så kan det i många tjänster inte kompensera för lägre begåvning eller bristande kunskaper. (Ingen vill ha en engagerad men outbildad läkare.)
Utan vad du behöver är att se till kandidatens hela kompetens.
På TNG har vi definierat kompetens som en helhet av fyra delar:
Det är alltså dessa fyra delar tillsammans som skapar önskvärda beteenden och resultat i en specifik tjänst på en specifik arbetsplats. Det vi i vardagligt tal kallar prestation.
Läs gärna mer om kompetensmodellen och TNG:s syn på kompetens.
Som specialister på fördomsfri och kompetensbaserad rekrytering anser TNG att det är viktigt att fokusera på rätt saker när det är dags att bedöma motivation.
Till exempel är det viktigt att inte halka i någon av alla vanliga fördomsfällor och ställa frågor om familjeliv eller annat som du tror kan vara hinder för motivation i arbetslivet. Eller missta nervositet vid en intervju för bristande engagemang för jobbet.
Fokusera därför på att ge alla kandidater samma chans att påvisa sin motivation genom att ställa samma frågor vid såväl ansökan, på ett test eller vid en intervju.
Och känner du att det här med motivation eller fördomsfri rekrytering är svårt – hör av dig till oss på TNG. Så kan vi hjälpa dig med hela eller delar av en rekrytering, hitta en lämplig konsult eller stötta med utbildning. Lycka till!
Här hittar du våra specialistområden där vi kan hjälpa dig med rekrytering och bemanning.
