Lästid: 3 minuter
Se upp för proximity bias i hybridarbete
Närhetsbias gör chefer orättvisa vid distansarbete
Både proximity bias och availability bias har fått större uppmärksamhet på sistone. Inte minst i debatten om hybridarbete kontra kontorsarbete, där de kan förklara varför chefer gynnar medarbetare som de ser och träffar oftare.
Mycket har ändrats i arbetslivet sedan hybridarbete och tillgång till distansarbete blev norm för kontorspersonal. Och även om många arbetsgivare börjat tumma på flexibiliteten för sina anställda – och önskar fler tillbaka på kontoret – är hybridarbete eller Work-life blend definitivt här för att stanna. Åtminstone i någon form, någon dag i veckan, för de flesta.
Men vad många inte vet är att det finns data som bekräftar vad vissa redan misstänkt. Nämligen att medarbetare som oftare syns på kontoret och träffar sin chef personligen också får fördelar jämfört med dem som arbetar på distans. Oavsett verklig prestation.
Förklaringen stavas proximity bias.
Närhetsbias uppstår när du gynnar anställda i din fysiska närhet framför medarbetare utanför arbetsplatsen.
Vad är proximity bias?
Proximity bias, även kallat proximity principle, närhetsprincipen eller närhetsbias på svenska, är en av många tankefällor och mentala genvägar som människor omedvetet tar för effektivt beslutsfattande i vardagen.
Mer specifikt förklarar proximity bias människans tendens att skapa starkare relationer med de som är rumsligt nära, jämfört med dem som är längre bort.
Begreppet är nära besläktat med en annan bias, availability bias – på svenska tillgänglighetsheuristik, som beskriver tankevurpan att fatta beslut baserat på lättillgänglig information. Följaktligen ger människor större vikt åt sådant som ligger färskt i minnet.
Gillar människor vi träffar ofta
Ur ett överlevnadsperspektiv är proximity bias och närhetsprincipen sund. Det är helt enkelt rimligt att föredra människor som vi redan känner, vars beteenden vi är mer bekanta med. Det är inte heller konstigt att människor vi nyss träffat ligger nära till hands i minnet.
Men det betyder samtidigt att vi alla har en tendens att favorisera personer i vår omedelbara närhet. Även på jobbet och, kanske än mer oroväckande, oavsett arbetsresultat.
Så när chefer – omedvetna om hur dessa bias påverkar dem – ska fördela ut intressanta projekt eller tillsätta en ny spännande roll, riskerar tillgänglighetsheuristiken influera deras beslut.
Vi rekryterar just nu
Leder till orättvisa beslut
Enligt data från BetterUP, som erbjuder digitala hälso- och wellnesstjänster till arbetsgivare, bedömer chefer sina medarbetare på distans mindre positivt än sina kontorsanställda. Trenden är konsekvent över nästan alla områden, inklusive arbetsprestation.
Detsamma gällde i vissa fall även för hybridanställda. Något som kan leda till att duktiga hybrid- eller distansarbetare blir förbisedda, till förmån för personal som chefen träffar dagligen. Trots att flera studier talar för att distansarbete ofta ökar medarbetares produktivitet.
Inkluderande ledarskap som botemedel
Så vad kan du chef göra för att undvika närhetsprincipens fälla?
Först av allt behöver du förstå att varken proximity bias eller availability bias behöver vara ett problem. Inte så länge du strävar efter att skapa lika bra relationer med alla medarbetare oavsett var de befinner sig. Att alla får ett ”god morgon” och tillgång till samma information – om det så sker över en chatt.
Men också att du avsätter tid för regelbundna avstämningar för var och en, vilket inte bara ökar chansen att du ”ser” dem lika mycket och därmed också uppfattar dem som mer tillgängliga. Det ger dig även större inblick i vad respektive medarbetare brottas med – eller uppskattar – med sitt arbete, samt bättre insikt i vad var och en vill med sitt jobb och karriär framåt.
En annan trolig, och mycket positiv, bieffekt kan vara att du tack vare återkommande och välmenande dialoger kommer att skapa ett mer välmående team med hög psykologisk trygghet. Något som i sin tur bäddar för framgång.
Rekrytering som förhindrar proximity bias
Det finns fler smarta lösningar för att minska närhetsbias inflytande över viktiga personalbeslut. En av dessa är att anlita en extern rekryteringsexpert för en objektiv och extern Second Opinion. Till exempel när det är dags för befordringar, interna talang- eller chefsutvecklingsprogram och rekrytering med interna sökande.
I vår egen Second Opinion-tjänst på TNG hjälper vi dig analysera dina sökande i relation till tjänstens eller programmets kravprofil utifrån kunskap, begåvning, personlighet och motivation. Med särskild tonvikt på de tre sistnämnda.
Vissa av våra kunder vill gärna spara ännu mera tid och anlitar oss för en hel rekrytering. Då kan då inkludera såväl interna samtidigt som du bjuder in externa sökande och vi tar ett helhetsansvar för tillsättningen. Något som ger dig möjlighet att fokusera på din kärnverksamhet fram tills det är dags att träffa de bästa kandidaterna.
Vill du också undvika proximity bias, availability bias och andra fällor i rekrytering? Hör av dig till oss på TNG! Som specialister på fördomsfri rekrytering och konsultuthyrning gör vi tillsättningen mer träffsäker och hittar rätt medarbetare för just din verksamhet!
