TNG
Psykologisk trygghet ger orädda och innovativa team

Psykologisk trygghet ger orädda och innovativa team

Hur får man ett team att bli framgångsrikt? Det är en fråga chefer och ledare ställt sig i alla tider. Frågar man Harvardprofessorn Amy Edmondson är svaret enkelt: skapa psykologisk trygghet. Men vad innebär egentligen psykologisk trygghet? Och hur kan du som chef främja det för att bygga orädda team och organisationer?

1999 identifierade Amy Edmondson första gången konceptet psykologisk trygghet i arbetsgrupper. Sedan dess har hon fortsatt forska kring det och hennes forskning ligger idag till grund för alla studier som gjorts i ämnet.

I sin bok The fearless organization. Psykologisk trygghet på jobbet (2019) argumenterar Edmondson varför det i dagens moderna ekonomi blir allt viktigare för organisationer att ha en orädd företagskultur. Och förklarar varför en sådan bäddar för bättre resultat, högre innovationstakt och medarbetare som trivs och vill stanna kvar länge.

Vad är psykologisk trygghet?

Psykologisk trygghet är ett vetenskapligt utvärderat mått på hur orädd en organisation är. Kännetecknande för psykologisk trygghet:

  • Högt i tak

    Ett gruppklimat där medarbetare vågar kommunicera och öppet granska halvfärdiga idéer, uttrycka en avvikande upplevelse eller synpunkt samt ge konstruktiv kritik.

  • Okej att misslyckas

    Hög tolerans för att misslyckas, vilket medför att alla i gruppen känner att det finns utrymme för att dela med sig och ta plats.

  • Tillit och respekt

    Ett gruppklimat präglat av tillit mellan medlemmarna och ömsesidig respekt, där varje person kan vara sig själv och inte känna oro att bli hånad eller avvisad.

Samarbete allt viktigare framgångsfaktor

Enligt Edmondsons forskning ägnar vi idag 50 procent mer tid åt samarbete på arbetsplatser än för 20 år sedan. Med andra ord är det idag viktigare än någonsin att samarbetet inom organisationer fungerar. Och här är just psykologisk trygghet en nyckelfaktor. Det bekräftar en studie från Google, baserad på fem års intern research.

För att besvara frågan ”Vad gör ett Google-team effektivt?” intervjuade företagets HR-avdelning hundratals anställda och analyserade data från 180 aktiva Google-team utspridda över hela världen. Utifrån denna data kunde de dra slutsatsen att de viktigaste komponenterna för att skapa framgångsrika team är:

  1. Psykologisk trygghet. Kan vi ta risker i det här teamet utan att känna oss osäkra eller skämmas?
  2. Pålitlighet. Kan vi räkna med att de andra levererar i tid, med hög kvalitet?
  3. Struktur och klarhet. Är mål, roller och handlingsplaner inom teamet tydliga?
  4. Meningsfullt arbete. Jobbar vi med något som är viktigt för oss på ett personligt plan?
  5. Arbetets inflytande. Tror vi på djupet att vårt arbete gör skillnad?

Psykologisk trygghet visade sig alltså vara den överlägset viktigaste faktorn för att team ska trivas, utvecklas och vara produktiva.

Varför, kan man fråga sig? Att ta en risk bland sina teammedlemmar kanske inte låter så svårt på pappret. Men kanske har du själv någon gång suttit på ett möte där du tvekat att fråga vad som egentligen är målet med projektet, i rädsla att framstå som den enda som inte förstått? Eller mörkat ett misstag för att inte framstå i dålig dager, trots att det hade kunnat leda till en konstruktiv diskussion?

Att undvika beteenden som negativt kan påverka hur andra människor uppfattar vår kompetens är högst mänskligt. Däremot kan detta beteende vara skadligt för effektivt samarbete. Ju tryggare medarbetare i ett team känner sig med varandra, desto högre är sannolikheten att de kan vara transparenta med misstag och saker de inte förstått, bygga närmare relationer och ta sig an nya utmaningar.

”Ingen organisation på 2000-talet har råd att ha en rädslokultur.”

– Amy Edmondson

Ökad lönsamhet och innovation

Men effekten av psykologisk trygghet är inte bara mjuka värden. Den visar sig även i företags lönsamhet. En studie från forskarna Bear & Frese vid University of Giessen i Tyskland visar att de företag som hade högre psykologisk trygghet också hade högre return of investment (ROI).

Vidare visade Gallup-undersökningen State of the Global Workplace (2017) att endast 3 av 10 medarbetare ansåg att deras åsikter på jobbet räknades. Gallup beräknade att om man skulle lyckas höja siffran till 6 av 10 så skulle organisationerna kunna öka sin omsättning med åtminstone 27 procent. Dessutom skulle säkerhetsrisker kunna minska med 40 procent och produktiviteten höjas med 12 procent.

Idag blir också kunskap, innovation och idéer allt viktigare för att organisationer ska vara konkurrenskraftiga i en värld präglad av VUCA. Därmed behöver man inte bara anställa rätt medarbetare. Man måste också säkerställa en arbetsmiljö där varje individ kan leva ut sin fulla potential, blomstra och hela tiden utvecklas. Något som är extra viktigt i de fall som företag rekryterar för mångfald. Detta eftersom även inkludering är en viktig faktor för att skapa framgångsrika, innovativa och trygga team.

Dessutom kunde Google i sin studie också konstatera att det är mindre troligt att personer i team med högre psykologisk trygghet lämnar företaget.

Building a psychologically safe workplace | Amy Edmondson | TEDxHGSE

Vill du veta mer? På TNG Lead är vi specialister på chefsrekrytering. Genom vår fördomsfria och datadrivna rekryteringsmetodik kan vi identifiera just de ledaregenskaper som är avgörande för att skapa psykologisk trygghet i team och organisationer. Läs mer här!

Checklista till chefer för att skapa psykologisk trygghet i teamet

Tips till chefer för att skapa psykologisk trygghet

Så hur ska en chef agera för att skapa psykologisk trygghet inom teamet och organisationen? Här är några tips på vägen!

  • Sätt upp en tydlig vision och syfte i gruppen

För att sätta ramarna och lägga en grund för psykologisk trygghet behöver chefen tydligt kommunicera varför detta viktigt och vilken typ av kultur man vill skapa. Även syftet med gruppen behöver tydliggöras. Varför gör vi det här? Vilka är våra gemensamma förväntningar och mål?

  • Skapa ett öppet och tillåtande klimat

Kompetenta medarbetare behöver få möjlighet att nyttja sin fulla kunskap och potential för att kunna bidra i organisationen. Se därför till att skapa en miljö där ingen medarbetare ska behöva känna oro för att ha fel eller vara för annorlunda. Öppna för att ställa frågor, begå misstag, dela oro och testa idéer med varandra. På så sätt ökar medarbetarnas egen motivation till deltagande. Allas röster ska vara välkomna och räknas. Olikheter ökar innovationstakten -se till att använda den.

  • Reagera konstruktivt

I en öppen och orädd företagskultur kommer fler synpunkter och ifrågasättanden komma fram. Här hänger det på dig som chef att kunna bemöta de saker som dina medarbetare börjar rapportera om och uttrycka tacksamhet för deras uppriktighet. För att avdramatisera misslyckanden bör du också tänka på att visa uppskattning för de insatser teamet  gjort, oavsett resultatet. Försök i stället att betrakta eventuella misslyckanden som en nödvändig del av innovativa processer där man ständigt experimenterar och testar sig fram.