Potential – det magiska ordet i rekrytering

Så lyckas du identifiera potential vid rekrytering.

Rekrytera på potential – och du rekryterar för framtiden. Ja, det kan låta storslaget. Men genom att se bortom cv-historik och leta efter specifika förmågor hos dina kandidater, anställer du även medarbetare som kan lära nytt och hålla ställningen över tid. Här djupdyker TNG i potential och hur du hittar det i en rekrytering.

Vad är potential?

Begreppet syftar på en inneboende möjlighet eller kapacitet, som väntar på att bli upptäckt. Sett till människor kan det handla om att en person sitter på förutsättningar att löpande utveckla sig själv till något mer.

Därför är detta ett högst relevant begrepp inom rekrytering.

Om vi kan se förbi historiskt genomförda meriter och ana vad en individ ytterligare kan åstadkomma, kan vi också anställa ännu oupptäckta talanger. Talanger som andra arbetsgivare missar att uppvakta.

Potential inom rekrytering

Utifrån definitionen ovan är det sant att alla människor har potential. Vi kan alla bli och göra mer än det vi är och gör idag. Men att vid rekrytering ta hänsyn till all möjlig inneboende potential kan såklart bli lite övermäktigt. Därför är det viktigt att förtydliga att det handlar om potential för en specifik tjänst och på en specifik arbetsplats, när man rekryterar på potential.

Självklart är vissa förmågor mer universella och därmed också mer gångbara i många olika miljöer och arbetsroller. Medan andra är smalare och matchar kanske en enda arbetsgivares behov.

För att identifiera vilka kandidater som har potential, måste vi först definiera och skilja på olika delar av kompetens inom rekrytering

Olika aspekter av kompetens

Så vilka förmågor är eftertraktade av många? Och kan alla förmågor likställas med potential?

För att identifiera vilka kandidater som har potential, måste vi först definiera och skilja på olika delar av kompetens inom rekrytering.

Hård kompetens

Med hård kompetens menas de ofta mätbara förmågor du lär dig genom utbildning och praktisk erfarenhet – som grafisk design, ett programmeringsspråk, svetsning eller skatteredovisning. Kunskaper som är relevanta för visa yrken, men är totalt odugliga för andra.

Mjuk kompetens

Mjuk kompetens, även kallat soft skills, handlar å andra sidan om på vilket sätt du genomför arbetsuppgifter, vad som driver dig och hur du är som person. Exempelvis din förmåga att kreativt lösa ett problem eller samarbeta med andra.

Potential - nära knutet till soft skills

Soft skills – nära koppling till potential

På TNG har vi en kompetensmodell som definierar kompetens till en helhet av fyra delar; kunskap (från utbildning och erfarenhet), begåvning, personlighet och motivation.

Här kan kunskap snabbt klassas som en traditionell hård kompetens – det arbetsgivare är vana att bedöma och meriter som jobbsökare ofta visar upp genom ett cv. Medan begåvning, personlighet och motivation kan räknas till soft skills.

Läs även: Vad är kompetens?

För vad sägs om att hitta en kandidat som är kreativ, förändringsbenägen, initiativrik, snabblärd, strukturerad, pålitlig, bra på att samarbeta och en fena på problemlösning? Med några exempel på soft skills är det lätt att se hur nära de är knutna till potential. Lägg dessutom till rätt motivation för jobbet – och du har en drömmedarbetare.

Men för att hitta kandidaterna med rätt soft skills och potential räcker det inte att använda traditionella urvalsmetoder som personligt brev, cv och intervju. Utan det krävs andra, nya tillvägagångssätt.

Hitta potential med tester

För att identifiera individerna som har förutsättning att skapa långsiktigt värde inom organisationen, måste vi vända oss till forskningen och se vilka urvalsmetoder som har starkast samband med framtida prestation. Tursamt nog är det även samma metoder som bäst identifierar soft skills.

Vi pratar om arbetspsykologiska tester såsom begåvningstester och personlighetsformulär. Men även arbetsrelaterade case och assessment centers, där kandidaten kan studeras under prövningar i realtid och soft skills synliggörs ”in action”.

Två tydliga fördelar med tester, jämfört med case och assessment center, är att de dels går att använda i stor skala. Dels att de är tids- och kostnadseffektiva både för jobbsökare och arbetsgivare. Det innebär att du enkelt kan testa många kandidater – och gärna mycket tidigt i ditt urval.

Utöver att screeningtesterna ger en bra hint om kandidatens potential och lyfter soft skills, kan de även hjälpa dig att se bortom cv-historik i det första skedet. Något som underlättar när du vill fokusera på mjuka kompetenser och potential. Eller för att bjuda in rätt kandidater till anställningsintervju.

Mer om tester vid rekrytering

Grundbult i fördomsfri rekrytering

Att söka efter en kandidats potential är något av det viktigaste inom fördomsfri rekrytering. Eftersom det handlar om att se förbi det uppenbara såsom hårda kompetenser via erfarenhet, utbildning och annan cv-historik. Och istället blicka framåt efter förmågor som håller över tid.

TNG har därför en datadriven och fördomsfri rekryteringsmetodik™ som opartiskt mäter kompetens, potential och framtida arbetsprestation. Det hjälper oss att alltid hitta den bästa kandidaten i varje urval, till varje rekrytering eller konsultuthyrning.

Utöver att kandidaterna med hög potential har vilja, driv och kapacitet att ta din affär till nästa nivå, är det också troligt att det ökar din innovationstakt. Med fördomsfri rekrytering har du även större chans att snabbare få in mångfald i teamet och hitta medarbetare som speglar din kundbas.

Vill du veta mer om hur vi på TNG kan hjälpa dig med fördomsfri rekrytering, bemanning samt utbildning inom rekrytering och kandidatattraktion? Hör av dig till oss idag så ser vi till att hjälpa din verksamhet på bästa sätt!

5 tips för att rekrytera på potential

Funderar du på hur du själv kan rekrytera utifrån kandidatens potential snarare än cv-historik? Vi har listat fem konkreta tips som hjälper dig på vägen!

Till tipsen!