TNG
Mjuka kompetenser vid rekrytering och bemanning – så bedömer du dem

Mjuka kompetenser – hemligheten bakom en hållbar rekrytering

Att lysande meriter och en femårig utbildning inte garanterar en lyckad rekrytering kan nog de flesta skriva under på. Och nu talas det allt mer om de andra, mjukare aspekter av kompetens som sedan länge är en grundläggande del av TNG:s fördomsfria och kompetensbaserade rekryteringsprocess. Här berättar vi hur du kan bedöma mjuka kompetenser – och varför de är avgörande för att relationen mellan arbetssökande och arbetsgivare ska bli långvarig.

När LinkedIn nyligen släppte sin årliga trendrapport toppade ”soft skills” listan över vilka trender som beräknas ha störst inflytande på HR- och rekryteringsbranschens framtid.

Resultatet bygger på en enkätundersökning bland 5 000 yrkesverksamma rekryterare i 35 länder, kombinerat med beteendedata från LinkedIn.

Bland de rekryterare som deltog i undersökningen anser:

  • 92 % att mjuka kompetenser är lika viktiga eller viktigare än ”hårda” kompetenser
  • 91 % att mjuka kompetenser är en allt viktigare faktor att ta hänsyn till vid rekrytering
  • 89 % att bristande mjuk kompetens ofta är utmärkande för en dålig rekrytering
  • 80 % att mjuk kompetens håller på att bli allt mer avgörande för företags framgång

Hård och mjuk kompetens, vad är skillnaden?

Med hård kompetens menas de ofta mätbara förmågor du lär dig genom utbildning och praktisk erfarenhet – som grafisk design, ett programmeringsspråk, svetsning eller skatteredovisning. Mjuk kompetens, å andra sidan, handlar om på vilket sätt du genomför arbetsuppgifterna, vad du drivs av och hur du är som person. Exempelvis din förmåga att kreativt lösa ett problem eller samarbeta i ett team.

Med ökad automatisering och AI:s intåg pekar allt mot att mjuka kompetenser kommer få större utrymme vid rekrytering och bemanning. ”Rätt” kunskap och erfarenhet på ett CV kommer helt enkelt inte att räcka. För medan ett programmeringsspråk snabbt blir daterat har kreativitet, flexibilitet, nyfikenhet och samarbetsförmåga inget bäst före-datum. Egenskaper som också (än så länge i alla fall) är svårare för ett datorprogram att lära sig.

För att klara framtidens kompetensförsörjning kommer vi alltså behöva bli bättre på att bedöma fler aspekter av kompetens än de traditionella. Men frågan är – hur?

Utmaning att mäta mjuk kompetens

”Soft skills: vad alla vill ha, men ingen vet hur man ska hitta”, lyder en formulering från LinkedIn-rapporten.

Anna Rydbacken, TNG
         

Anna Rydbacken, regionchef på TNG Väst och produktägare för TNG:s fördomsfria rekryteringsmetodik, håller med om att medvetenheten om mjuk kompetens har ökat. Men att osäkerheten kring hur man ska mäta och bedöma dessa förmågor mycket riktigt är påtaglig.

– Det mesta andra har de flesta koll på idag, det vi kallar ”hard skills”. Dessa behövs också för att den anställda ska klara de basala arbetsuppgifterna. Men de är också lätta att identifiera. Till exempel är det enkelt att testa om en kodare kan koda, medan mjuka kompetenser kan vara en större utmaning att identifiera.

”Ofta upptäcks bristfällig mjuk kompetens för sent, efter det att tjänsten är tillsatt.”

LinkedIn-rapporten bekräftar Annas uppfattning. Här uppger 57 procent att de kämpar för att på ett precist sätt bedöma mjuka kompetenser. Och endast 41 procent har formella processer för att bedöma dem. Något som leder till att fördomar och subjektiva tolkningar får styra, snarare än objektivitet. Exempelvis svarar 70 procent att de använder avläsning av kroppsspråk under anställningsintervjun som främsta metod för att bedöma mjuka kompetenser.

Men det finns lösningar. TNG arbetar sedan flera år tillbaka med en kompetensmodell som tar hänsyn till fler aspekter av kompetens.

– Vi ser på kompetens som något som utgörs av fyra delar: kunskap och erfarenhet, begåvning, personlighet och motivation. Här kan kunskap och erfarenhet klassas som traditionella hårda kompetenser – det vi är vana att mäta och som vi ofta visar upp genom ett CV. Medan begåvning, personlighet och motivation kan räknas till mjuka kompetenser. För att mäta dessa räcker det inte med att använda de traditionella metoderna som personligt brev, CV och intervju. Utan det krävs andra, nya tillvägagångssätt, förklarar Anna.

Motivation en viktig del

TNG:s kompetensmodellMen det handlar inte bara om att lyckas identifiera mjuka kompetenser hos kandidater. Det gäller även att matcha rätt arbetssökande med rätt arbetsgivare.

Därför är det viktigt att man redan i kravprofilen fastställer vilka mjuka kompetenser som värderas högst, både på företaget i stort och för den specifika tjänsten. Det ökar sannolikheten att man lyckas hitta de kandidater som inte bara kan genomföra arbetsuppgifterna, utan som har ”det lilla extra” och förutsättningar att stanna, trivas och utvecklas länge inom organisationen.

Utöver kunskap, begåvning och personlighet är det därför viktigt också bedöma motivation när man rekryterar, berättar Anna.

– Allt fler arbetsgivare inser att de måste ha koll på detta och lyfta fram det i rekryteringsprocessen för att säkerställa att deras företagskultur och värderingar passar ihop med vad kandidaten drivs av.

”Alla har vi väl mött de där ’wow’-kandidaterna, som trots att de kanske saknar vissa kunskapsbitar är så otroligt drivna att de i längden presterar högt över förväntan?”

Enligt Anna är hemligheten ofta att dessa personers driv och motivation passar väl ihop med företagets kultur och värderingar. Något som kan vara högst individuellt.

– Vad någon motiveras och får energi av kan vara rena mardrömmen för andra, och totalt dränera dem. Är du exempelvis säljare och drivs av pengar men har inte en rörlig lön som du kan påverka så är det en dålig match. Likaså bör någon som motiveras av att jobba tillsammans med andra söka sig till en arbetsplats där stor del av arbetet genomförs i team. Annars kommer det inte funka i längden, konstaterar Anna.

 

 

Hur kan du bedöma mjuk kompetens vid rekrytering? Ladda ner vår guide med konkreta tips!

LADDA NER GUIDEN HÄR!