Fackets roll vid chefsrekrytering – vad gäller?

Så mycket väger fackets ord i chefsrekrytering

Snabbversion

Fackets roll vid chefsrekrytering väcker frågor hos många chefer: bestämmer facket vem som får jobbet?
Oklarheten skapar onödig oro inför både MBL-förhandlingen och den fackliga intervjun, särskilt för dig som söker ett chefsuppdrag.
Svaret är tydligt: facket yttrar sig och bevakar samverkan och arbetsmiljö, men arbetsgivaren fattar beslutet. Förstår du processen kan du gå in trygg.

Du är långt fram i processen för chefsjobbet. Allt känns rätt. Då säger HR att tjänsten först ska MBL-förhandlas och att facket vill träffa dig. Plötsligt undrar du: bestämmer facket egentligen vem som blir chef? Fackets roll vid chefsrekrytering är inte krångligare än den behöver vara, men den missförstås ofta.

Den korta versionen lugnar de flesta. Det är arbetsgivaren som rekryterar och beslutar om vem som blir chef. Facket har rätt att involveras, men det är aldrig facket som väljer kandidat. Den principen gäller oavsett om du söker dig till ett privat bolag eller en offentlig verksamhet.

Vad säger lagen om förhandlingsskyldighet?

Samtidigt finns facket med av en anledning. Alla chefstillsättningar omfattas inte automatiskt av förhandlingsskyldighet. Men en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal ska enligt 11 § MBL förhandla ifall tillsättningen innebär en viktigare förändring av verksamheten eller av medarbetarnas arbets- eller anställningsförhållanden.

Chefstillsättningar, även tillförordnade, räknas normalt som en sådan förändring, medan en mycket kort och tillfällig lösning kan falla utanför. Bedömningen beror bland annat på chefsbefattningens nivå, mandat och betydelse för verksamheten och medarbetarna. Förhandlingen ska genomföras innan arbetsgivaren fattar beslut eller i praktiken binder sig vid en kandidat. Facket ska få en reell möjlighet att påverka beslutsunderlaget, men arbetsgivaren behöver inte komma överens med facket.

MBL-förhandling eller facklig intervju – vad är skillnaden?

För dig som chef betyder det att du kan möta både en MBL-förhandling och en facklig intervju innan du får uppdraget, men det är två olika saker. MBL-förhandlingen sker mellan arbetsgivaren och facket, och du som kandidat deltar normalt inte i den. En facklig intervju är däremot ingen lagstadgad rättighet, utan kan förekomma utifrån avtal, lokal praxis eller arbetsgivarens egen rekryteringsprocess.

Ingetdera är något att vara rädd för. Tvärtom är det ofta här du får en första känsla för samverkansklimatet du kliver in i.

– Många chefer tror att den fackliga involveringen handlar om kontroll. I praktiken handlar den om förankring. En chef som förstår samverkan redan i rekryteringen får ett enklare uppdrag sedan, säger Maria Nordenhem, HR-chef på TNG.

Får facket välja chef?

Nej. Facket har rätt att yttra sig och påverka beslutsunderlaget, men det är arbetsgivaren som fattar beslut om vem som ska anställas. När förhandlingen är genomförd har arbetsgivaren uppfyllt sin förhandlingsskyldighet, oavsett om facket och arbetsgivaren är överens. En facklig företrädare kan delta i en intervju och föra fram medarbetarnas perspektiv, men har ingen vetorätt vid en chefstillsättning.

Fackets roll vid chefsrekrytering

Fackets uppdrag är att företräda medlemmarna och bevaka framför allt två saker: samverkan och arbetsmiljö. Hur det går till i praktiken varierar mellan arbetsplatser. Ibland regleras det i ett samverkansavtal, ibland kommer facket in först i ett slutskede.

Vilka uppgifter har facket rätt till?

Facket har inte automatiskt rätt till samtliga ansökningshandlingar. Enligt 18 § MBL gäller det bara sådant arbetsgivaren själv åberopar i förhandlingen, till exempel ditt CV som ligger till grund för förslaget. Personuppgifterna ska samtidigt hanteras enligt dataskyddsreglerna. På TNG väger vi sådana underlag objektivt genom vår fördomsfria rekryteringsmetodik, oavsett hur hög tjänsten är.

Läs mer Fördomsfri rekrytering: Hållbart för företag och människor.

Så går MBL-förhandlingen till

I uppstarten av rekryteringen bokar HR in ett tillfälle för förhandling enligt 11 § MBL. På plats finns HR och den rekryterande chefen tillsammans med fackliga representanter. Vem som håller i förhandlingen och skriver protokoll varierar mellan arbetsgivare och är en intern rutin snarare än ett lagkrav – protokoll ska föras om någon av parterna begär det.

Vad gäller utan kollektivavtal?

Saknar arbetsgivaren kollektivavtal finns ingen skyldighet att på eget initiativ förhandla inför en chefstillsättning. Det innebär dock inte att arbetsgivaren är helt fri från MBL. Ett fackförbund kan till exempel begära förhandling i en fråga som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och en medlem. Arbetsgivaren har alltid en informationsskyldighet gentemot de fackförbund som har medlemmar på arbetsplatsen. Ett systematiskt användande av korta chefsförordnanden i syfte att undvika förhandling kan bedömas som ett kringgående, men det går inte att slå fast generellt för varje enskild situation.

Fakta: Det här säger lagen

11 § MBL: arbetsgivare med kollektivavtal ska förhandla inför en viktigare förändring, dit chefstillsättningar normalt räknas.
18 § MBL: fackets rätt till handlingar gäller det arbetsgivaren själv åberopar i förhandlingen, inte alla ansökningshandlingar.
Ingen skyldighet enligt 11 § MBL utan kollektivavtal, men informationsskyldigheten kvarstår.

Privat eller offentlig sektor?

Förhandlingsskyldigheten avgörs inte av om arbetsgivaren är privat eller offentlig, utan av om det finns kollektivavtal. Den stora skillnaden ligger i insynen. I offentlig sektor gäller offentlighetsprincipen, vilket innebär att ansökningar normalt är offentliga handlingar och att processen blir mer transparent. I privat sektor är ansökningar vanligtvis inte allmänna handlingar. Men dina uppgifter kan ändå komma att delas med till exempel det rekryteringsföretag som anlitas i processen och de fackliga företrädare som deltar i den.

Så förbereder du dig som chef

Den fackliga delen handlar sällan om att sätta dit dig. Den vill se att du har förutsättningar för ett hållbart ledarskap. Fyra områden återkommer.

Samverkan och relation till facket. Räkna med frågor om din vana att arbeta med fackliga representanter och samverkansavtal. Ett bra svar rymmer ett konkret exempel där samarbetet fungerade och ett där ni hade olika uppfattning.
Arbetsmiljö och rehabilitering. Visa hur du arbetar systematiskt med både den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön. Var beredd att beskriva hur du agerat när du sett tecken på ohälsa eller en konflikt i gruppen.
Ledarskap och värderingar. Förklara din ledarsyn och hur du omsätter den i vardagen. Berätta gärna hur du involverar medarbetare i förändring och beslut.
Förutsättningar för uppdraget. Var ärlig om balansen mellan verksamhetens krav och medarbetarnas resurser. Beskriv vad du gör när du märker att personalen är överbelastad.

– Min bästa rekommendation är att gå in nyfiken, inte defensiv. De skarpaste cheferna använder den fackliga intervjun för att ställa egna frågor om kulturen de är på väg in i, säger Maria.

På TNG ser vi rekrytering ur fler perspektiv än CV:t, både kandidatens och arbetsplatsens. Just därför blir samverkan med facket en tillgång snarare än en formalitet, när vi hjälper arbetsgivare att tillsätta chefer som håller över tid. Söker du ett chefsuppdrag där hela bilden får räknas? Hör av dig till oss, så navigerar vi processen tillsammans, från MBL-förhandling till påskrivet avtal.

Skribent

Charlotte Ulvros

Charlotte är marknads- och digitalchef på Talent Navigation Group och ansvarar för marknadsföring, varumärke och digitala utveckling. Med bakgrund inom media och e-handel leder hon ett specialistteam inom digital marknadsföring, webb, content och analys. Hon följer utvecklingen på den svenska och internationella arbetsmarknaden och analyserar hur AI, digitalisering och nya kompetenskrav påverkar rekrytering, interimslösningar och svenska arbetsgivare. Insikter och trender som hon delar hon med sig av på TNG:s insiktsblogg – alltid med nya perspektiv kring hur kompetensförsörjning ska bygga på fakta och bidra till mångfald, inte fördomar eller magkänsla.

Källor