Lästid: 4 minuter

Allt fler mäter mångfald inom organisationen – så går det till

Best practise: Så mäter du mångfald

Att mäta mångfald och jämställdhet inom en organisation känns svårt för många. Men kan man mäta mångfald? Många upplever det som svårt att definiera målgruppen, samtidigt som man inte vill särbehandla genom att kartlägga vilka som ingår. Som medlemmar i Diversity Charter Sweden djupdök vi på TNG i webbinariet ”Att mäta mångfald” där vi fick ta del av konkreta exempel hur svenska företag praktiskt går till väga.

Maija Inkala, Tf. talesperson och projektledare på Allbright, är en av talarna under Diversity Charter Swedens webbinarium. För henne handlar mångfald framför allt om rättvisa – att alla personer i samhället ska ha rätt att bli sedda och hörda.

Precis som vi på TNG ofta trycker på fördelarna med mångfald, pratar även Maija om hur alla inom en organisation vinner på att prioritera mångfaldsfrågan.

Går det att mäta mångfald?

Svaret är: ja. För att mäta mångfald föreslår Maija på Allbright att företag kan titta på jämlikhetsdata. Det är en rättssäker och etisk vetenskaplig metod som FN, EU och Europarådet förespråkar. Med denna går det att ta fram levnadsvillkor för olika grupper.

Metoden bygger helt och hållet på frivillighet och anonymitet. Genom att endast samla in data baserad på självidentifikation, frivillighet och samtycke går det att presentera resultat utan att peka ut enskilda individer. Datan tas fram av personer som svarar på frågor om sig själva med hjälp av självbeskattning utifrån de sju diskrimineringsgrunderna. Maija är dock tydlig med att mångfald i sig inte är en garant för inkludering. På Allbright mäter de därför alltid bägge delar.

Många är rädda för är att göra fel – var därför tydlig med syftet

En fråga hon ofta får är om det finns några nackdelar med att mäta mångfald. Maija svarar att många är osäkra och rädda för att göra fel. Det ser hon dock som ett sundhetstecken. Vad som då är viktigt är tydlighet och transparens – så att de svarande förstår syftet med mätningen. Det kan vara bra att koppla in Facket eller andra aktörer innan arbetet påbörjas, så att alla är införstådda med varför mätningen görs.

Tina Ekström, VD på Nyckeltalsinstitutet, instämmer med Maijas uttalanden och betonar vikten av att det är svårt att göra något med enbart datan. Det gäller även att tillsammans sätta en riktning för den. Hon menar på att allt börjar med definitionerna, och vilka mätfunktioner som är relevanta att använda beror helt på vad syftet och målet är. När definitionerna är satta behöver organisationen internt bestämma hur mätningen ska gå till: via enkäter, upplevelser eller kvantitativ data i systemen.

Nyckeltalsinstitutets definitioner av:

Jämställdhet – Lika goda arbetsvillkor, trygghet, karriär och utvecklingsmöjligheter, god arbetsmiljö, möjlighet till föräldraskap och arbete i balans med mera, oavsett kön.

Mångfald – Samma som jämställdhet ovan, men kopplat till svensk och utländsk bakgrund.

Ett sätt att bestämma gränsvärde enligt Tina skulle kunna vara att organisationen speglar det samhälle vi verkar i vad gäller representation kopplat till kön, bakgrund och etnicitet.

 

Undvik vanliga hinder – tips för uppstart

1. Bestäm syftet med varför ni mäter
2. Förankra med fackliga ombud och var transparent
3. Sätt definitionerna
4. Bestäm vilka som ska ingå i underlaget (Alla? Tillsvidareanställda?)
5. Ta beslut var ni hämtar underlaget, enkät och eller HR-system

Idag handlar mycket om att se all data och sedan välja ut vad som är viktigast. Engagemanget från ledningsgruppen och beslutsfattare är avgörande: är inte mångfaldsfrågan tillräckligt viktig blir det sällan någonting. Därför behövs allas engagemang i kombination med data för att en förändring ska vara möjlig.

Varför är det viktigt att mäta mångfald?

• Att mäta mångfald är viktigt av flera anledningar. Framför allt ska företag enligt lag arbeta för att eliminera diskriminering. Men utan data är det svårt att veta om diskriminering sker.
• Tack vare att vi i Sverige har könsuppdelad statistik har vi kunnat belysa ojämställdhet och på så sätt utvecklats i rätt riktning.
• Sverige har också kritiserats av Europarådet och FN för att inte göra tillräckligt för att synliggöra villkoren för olika grupper som riskerar att drabbas av diskriminering.

Fördelarna med att mäta mångfald är också flera. Bland annat visar forskning på ökad lönsamhet och produktivitet inom organisationer som aktivt arbetar med mångfald. Dessa företag har också en större förmåga att attrahera och behålla talanger. De är mer kreativa, innovativa och visar ofta på mer öppenhet – dessutom får organisationen ett förbättrat rykte.

Företagen som driver mångfald genom data

Telia och Tele2 är två företag som mäter mångfald och jämställdhet inom sina organisationer. Telia analyserar en mängd data och väljer nu bland annat att synliggöra kön inom företaget. I undersökningen fokuserar de framför allt på balansen mellan kvinnor och män i länder där bolaget verkar. Men också om kvinnliga ledare motsvarar den totala arbetskraften av kvinnor inom bolaget.

De ställer sig även frågan om de anställer majoriteten kvinnor i bolaget till administrativa roller samt om alla anställda i samma roll, oavsett kön, börjar på samma lönenivå.

Kristine Ekholm och Vibeke Stadling på Telia tog fram kartläggningen i samarbete med Diversity Charter. Så här gick de tillväga 

Mäta mångfald – så här gjorde Telia

1. De definierade ett antal mätpunkter som de följde upp utifrån bolagets vilja.
2. Tittade på statistik och forskning och provade sig fram, visste inte vad de skulle hitta.
3. Bestämde sig för målgruppen: att analysera hela organisationen.
4. Valde vilken data de skulle använda. Denna gång blev det Telias egna HR-system, men också gjordes andra analyser som lönekartläggning och medarbetarundersökningar.
5. Slutligen samlades data ihop för att göras illustrativ i syfte att skapa engagemang.

Natalia Farfan Santos på Tele2 samlar in mångfaldsdata om kulturell bakgrund inom företaget. Syftet är att synliggöra hur representationen ser ut internt. Data samlas in på flera sätt, bland annat via enkäter.

Resultatet jämförs därefter med SCB för att spegla hur situationen i resten av Sverige ser ut. Bland annat genom att undersöka utrikesföddas bakgrund i Sverige samt inrikesfödda med utlandsfödda föräldrar. Att jämföra resultatet med SCB:s statistik underlättar för att sätta upp ett mål och mäta hur långt Tele2 har att spegla det svenska samhället i övrigt.

Det är när data framträder i kombination med mätpunkter som det går att analysera utfallet och följa utvecklingen över tid. Data ger tyngd åt insikterna, men det är också viktigt att förenkla för att få fram en tydlig insikt eller ett resultat. Därefter behöver man bestämma sig om var engagemanget bör ligga för att förbättra jämställdhet och mångfald.