Lästid: 3 minuter
Publicerad:
Senast redigerad:
Rekryteringstester är inte perfekta. Magkänslan är sämre.
Varför objektiva metoder slår CV-läsning och magkänsla i urvalet
Tänk dig 273 ansökningar till en enda tjänst, i vissa fall ännu mer. Du ska välja ut 5-10 personer att intervjua. Hur gör du det rättvist och träffsäkert? Läser du 273 CV och litar på din magkänsla, eller låter du alla kandidater visa samma sak under samma förutsättningar? Det är här rekryteringstester gör verklig skillnad och det är också här den senaste mediedebatten skjuter bredvid målet enligt TNG:s VD Åsa Edman Källströmer som delar tankar nedan.
Rekryteringstester ifrågasätts med jämna mellanrum, och nu är det på tapeten igen, senast i en granskning från Aftonbladet. På en punkt har kritiken rätt: tester är inte perfekta. Inget enskilt verktyg fångar hela människan och ett test som används slarvigt gör mer skada än nytta. Men att stanna där är ungefär som att zooma in på en liten del av en bild och tro att man ser hela motivet.
Därför vill jag vrida på frågan. Forskare, kritiker och testförespråkare är faktiskt överens om en sak: strukturerade intervjuer och arbetsprov är urvalsmetoder med starkast validitet. Den intressanta jämförelsen handlar alltså om något helt annat. Den står mellan test och struktur å ena sidan och manuell CV-läsning och magkänsla å den andra. I den jämförelsen vinner strukturen varje gång.
För att förstå varför behöver vi titta på vad som faktiskt händer i ett urval. Det är nämligen där, långt innan intervjun, som de flesta kandidater sorteras bort.
273 CV går inte att jämföra
Ett CV är ett säljdokument. Det är skrivet på olika sätt, med olika ordval och olika lång vana att formulera sig. Visserligen kan AI idag vara en bra assistent för sökande att förbättra sin meritförteckningen, men syftet är fortfarande detsamma.
Att rangordna 273 dokument rättvist mot varandra är i praktiken omöjligt. Vi jämför äpplen med päron och kallar det urval. Ett test gör tvärtom. Alla kandidater svarar på samma frågor, under samma förutsättningar. Resultaten ställs mot en representativ normgrupp. Först då får vi en gemensam måttstock, alltså något vi faktiskt kan jämföra.
Vad händer utan rekryteringstester?
Utan objektiva metoder tar magkänslan över. Och magkänslan är långt ifrån neutral. Forskning visar att kandidater med utländska namn döms hårdare, trots samma kvalifikationer. Samma mönster gäller ålder, kön och socioekonomisk bakgrund. Den som växte upp med akademikerföräldrar, läste vid ett välkänt universitet och hann engagera sig i studentföreningar får ofta ett försprång som inte säger något om hur bra hen blir på jobbet. Den som i stället pluggade på en lokal högskola och jobbade extra för att hjälpa till hemma riskerar att sorteras bort redan i CV-högen. Ett test bryr sig inte om var du kommer ifrån, bara om vad du kan.
Test mäter, magkänsla gissar
Personlighet går att mäta och den är förvånansvärt stabil över tid. Men den är inte allt. Och den ska absolut inte användas på egna ben. Det vi på TNG mäter är inte personlighetstyper, utan beteendetendenser med bevisad koppling till arbetsprestation. Till exempel hur strukturerad, nyfiken eller resultatinriktad en person är. Kombinerat med en bedömning av begåvning, som enligt forskningen är den enskilt starkaste faktorn för framtida framgång i arbetet, ger det en betydligt säkrare grund än ett första intryck över en kopp kaffe. Det är kärnan i våra fördomsfria och datadrivna metoder. Dessutom gör vi alltid en sammanvägd bedömning av testresultat och erfarenhet. Testerna står aldrig på egna ben. Någonsin.
Alla test är inte lika bra
Samtidigt har kritiken en viktig poäng. Marknaden är full av testverktyg och alla håller inte måttet. Det finns seriösa, vetenskapligt förankrade tester som mäter arbetsrelevanta egenskaper. Och så finns det förenklade typtest som delar in människor i färger eller fack, ungefär som stjärntecken. De senare hör inte hemma i en rekrytering. Därför borde debatten egentligen handla om kvalitet, alltså om att höja kraven på vilka metoder vi använder och på kompetensen hos dem som tolkar resultaten.
Test är en del, inte allt
Låt mig vara tydlig. Ett test ska aldrig ersätta mötet med en människa. Det är ett beslutsstöd och en pusselbit, inte en slutgiltig sanning om en individ. Styrkan uppstår när vi väger ihop flera metoder: test för att rangordna brett och rättvist, strukturerad intervju för djupet och arbetsprov för att se kompetensen i praktiken. Då fattar vi beslut på fakta i stället för på första intryck, och då hittar vi den kompetens som andra missar.
På TNG har vi i tjugo år byggt vår rekrytering på objektivitet i stället för magkänsla och fördomar, eftersom fler perspektiv på kompetens är det som driver tillväxt. Tester kan vara en del av processen, men aldrig på egen hand.
Vill du fördjupa dig?
Om du vill veta mer och fördjupa din kunskap kring den pågående medidebatten om tester så rekommenderar jag att du tar del av några experter inom området. Här är några som definitivt är värda att lyssna på:
- Malin Freiman Moezzi, som är psykologkonsult och organisationspsykologi, här kan du titta på lite inlägg från henne.
- Aon som förklarar hur de tyckerdebatten gått lite snett. Läs här
Vill du diskutera ämnet eller har frågor om hur vi på TNG arbetar får du gärna höra av dig till mig direkt: asa.edman@tng.se
