Lästid: 3 minuter

Den klassiska arbetsbeskrivningen utmanas

Från krav till att lyfta kandidatens why

Inom kort kommer många av de arbetsuppgifter som utförs idag inte längre existera. Det innebär att företag som rekryterar behöver lägga större vikt på kandidaternas potential och hitta de personer som snabbt kan lära nytt, tänka nytt och tänka olika. Det påverkar hur företag skriver platsannonser och många börjar nu utmana den traditionella arbetsbeskrivningen.

Trenden är en del av TNG:s artikelserie: Trender inom fördomsfri rekrytering 2018.

Dagens jobbsökare förväntar sig en konsumentupplevelse. De ställer krav på jobbet de ska ”köpa” och att jobbet verkligen säljer in sig till dem. Precis som vilken annan tjänst som helst som man kan köpa på nätet. Det gäller att skifta tankesätt från ”hur kan jag snabbt skriva en annons för att attrahera så många sökande som möjligt” till ”hur ska jag utforma annonsen så att den lockar drömkandidaten”.

Det gör att den traditionella arbetsbeskrivningen i platsannonsen håller på att förändras. Många förutspår att den är på väg bort. Den är för smal för att attrahera den bredd och mångfald som behövs på arbetsmarknaden framåt. Gemensamt för de som söker jobb idag är att de vill veta vilka möjligheter som finns och hur förväntningarna ser ut. Många företag börjar därför med opportunity-, result- eller impact descriptions.

Kasta ut arbetsbeskrivningen – beskriv jobbet på nytt sätt

Det räcker inte längre att endast beskriva jobbet eller ta fram en kravspecifikation. Istället gäller det att lyfta fram utvecklingsmöjligheterna inom rollen på arbetsplatsen och visa hur kandidaten själv kan påverka sin roll och sin presentation. Det gäller också att visa vilka KPI:er som kandidaten kommer att mätas på och vilka resultat som företaget förväntar sig. Dagens jobbsökare vill också veta vad de kan förvänta sig sett till utbildning och engagemang från chef och organisation. Kort sagt handlar det inte bara om rollen, utan också om vilka mandat och påverkansmöjligheter den sökande kommer att ha och hur hen får vara delaktig i företagets framgång.

I en kandidatundersökning som vi på TNG genomförde under våren 2018 framkom att hela 76 procent av respondenterna gärna ser tydligare utvecklingsmöjligheter redan i annonsskedet. Något som ligger helt i linje med den här trenden.

Mål och utvecklingsplaner i platsannonsen

Ett konkret exempel är företaget Lever, som utvecklar rekryteringsmjukvara inom HR. Här kommunicerar man vad den nyanställda kan förvänta sig den första månaden, men också efter tre, sex och tolv månader. Det är tydligt vad Lever förväntar sig att den nyanställda ska kunna hjälpa andra på företaget med, men också vilka områden som företaget förväntar sig att den nyanställda ska ta del av. Detta ger inte bara den rekryterande chefen en möjlighet att förbereda sig väl inför att en ny medarbetare ska börja. Det motiverar också den nyanställda och ger hen en bra start med de bästa möjligheterna att lyckas i sin nya position.

En annan trend är att skriva resultatorienterade arbetsbeskrivningar. Här ligger fokus enbart på det resultat som kandidaten ska åstadkomma i rollen. En stor fördel är att det kommer åt ett vanligt problem med platsannonser, nämligen att kvinnor som grupp tenderar att bara söka jobb om de matchar precis alla kvalifikationer medan männen gärna söker även om de bara matchar hälften av kvalifikationerna. Genom att byta ut kvalifikationer mot vad medarbetaren ska åstadkomma så attraherar annonserna fler sökande, vilket i sin tur gör urvalet bredare.

Ännu en fördel med den här trenden är givetvis att onbording-processen påbörjas i ett tidigare stadium – eller pre-onbording som många kallar det. Eftersom kandidaterna faktiskt vet vad som gäller när de börjar så ökar inte bara sannolikheten att nya medarbetare stannar utan också att de kommer att leverera, vilket gör rekryteringen mer lönsam.

Vill du veta mera om hur arbetsbeskrivningen kan utmanas och ta del av våra källor? Kontakta oss!