Lästid: 3 minuter

Conversational recruiting – där människan möter AI

Ökat intresse för upplevd personlig kommunikation i realtid

Chatbotar, SMS-verktyg och automatiserade lösningar med AI. Alla öppnar de nya vägar för arbetsgivare att komma närmare jobbsökare och genom ”personlig” kommunikation i realtid öka deras engagemang. Men vad händer egentligen när människan möter AI? Hur ska man använda sig av conversational recruiting och de nya verktygen? Och var går gränsen mellan yrkes- och privatliv när vi är tillgängliga dygnet runt?

Trenden är en del av TNG:s artikelserie: Trender inom fördomsfri rekrytering 2019/2020

Våra mobiltelefoner går idag minst sagt varma. Enligt undersökningen Svenskarna och internet tittar vi på våra telefoner 150 gånger om dagen. Och vi chattar mer än någonsin. 84 procent av oss använder direktmeddelanden och chattar.

Populärast är Facebook Messenger och WhatsApp, medan Skype minskar. I åldersgruppen 26–35 år är WhatsApp vanligast, liksom bland de som är födda utanför Norden. Och enligt research-firman Cognition är detta inte unikt för Sverige.

Idag skickas dagligen 500 miljarder chattmeddelanden globalt.

Och nu har den snabbrörliga och trendkänsliga rekryteringsvärlden insett potentialen. Dessa verktyg öppnar nämligen för nya möjligheter att hitta kandidater fördomsfritt. Samtidigt som de kan hålla dem varma och engagerade genom hela rekryteringsprocessen och därmed minska risken för ghosting. Ett ypperligt sätt att implementera conversational recruiting i det dagliga rekryteringsarbetet. 

Den textbaserade intervjuplattformen Canvas hjälper rekryterare att kommunicera med fler kandidater.

Uppsving för SMS-verktyg

Med trenden Conversational recruiting sker kandidatdialogen snabbt och i realtid, dygnet runt, via kanaler som SMS, video, sociala medier. Och så chattar – ofta drivna av chatbotar som Olivia och Mya.

Och det är ingen slump att den här trenden exploderar nu. Traditionella kanaler fungerar nämligen inte lika bra länge. Öppningsgraderna för mail dalar, samtidigt som det dyker upp allt fler verktyg som blockar mail från exempelvis rekryteringssystem. Även LinkedIns Inmail tappar stort. Rekryterare i USA säger att de förlorat 2/3 av sin räckvidd eftersom kanalen är så överbelamrad med rekryterare, vilket gör konkurrensen mycket högre.

Lösningen? SMS! Trots att det kan låta lite gammeldags investerar många företag nu i automatiserade SMS-verktyg, där närmast en hel rekryteringsprocess sker via SMS.

SMS har idag en öppningsgrad på 92 procent, och en väldigt hög konverteringsgrad där kandidaten faktiskt svarar och återkopplar. Millennials och Generation Z föredrar faktiskt SMS när de söker jobb.

På TNG har vi integrerat automatiserad SMS-kommunikation i vår transparenta kandidatupplevelse, vilket enligt våra feedbackenkäter uppskattas av kandidaterna som känner sig påpassade och sedda. Trots att det är automatiserat. Och det är den balansen som måste skapas – en genomtänkt kommunikation som känns personlig och är autentisk.

Kommunikation på kandidatens villkor

En annan utmaning för företag är att dessa kommunikationskanaler ligger nära den personliga integriteten. Något som väcker frågor om var gränsen går. Är det okej att skicka ett direktmeddelande med ett jobberbjudande? Eller ställa några uppföljningsfrågor via SMS? För även om avsändaren inte känner att de är inne i en personlig sfär, så kanske kandidaten gör det?

Här råder delade åsikter. Men en fördel ur ett kandidatperspektiv är att kanalerna kan vara anonyma och därmed fördomsfria, eftersom kandidaterna själva väljer vilken information om sig själva de lämnar ut. Så på så vis sker kommunikationen på mottagarnas villkor.

Chatbotar – hett men utmanande

För att ta sin dialog med kandidater ytterligare ett steg investerar många företag nu i chatbotar. Och chatbotar är idag helt klart det hetaste, mest omtalade och spännande inom conversational recruiting. Idag har 12 procent av Fortunate 500 companies en chatbot på sin karriärsida. En siffra som knappast lär minska.

Tjusningen är lätt att förstå. Rekryteringschatbots går att integrera i en mängd olika kanaler, som SMS, sociala medier, WhatApp, Slack och ATS:er. Vilket gör att de kan ta sig igenom bruset och direkt in i kandidaternas egen värld, där de inte tidigare nådde fram.

Med chatbotar har företag access till att sälja in jobbet, ställa screeningfrågor och svara på frågor om arbetsmiljön – allt automatiserat och med största sannolikhet direkt i kandidatens hand.

Men många företag är osäkra på hur de ska använda chatbotar. Vilket medför en risk att man skaffar dem bara för att ”man ska”. Och utöver utmaningen med gränsen mellan yrkes- och privatliv finns även andra frågetecken. Hur ska kommunikationen egentligen gå till? Och hur GDPR-säkrar man en självlärande chatbot?

En annan fråga man som arbetsgivare kan ställa sig är varför man ska implementera ännu fler kanaler när man inte ens tar hand om basen – de kandidater som faktiskt vill bli kontaktade av ett företag. En studie av Smashfly visade att enbart 5 procent av Fortunate 500 companies höll löpande kontakt via exempelvis nyhetsbrev med tidigare sökande i sin egen databas.

Fall inte i FoMO-fällan

Conversational recruting kräver alltså autenticitet, transparens, ett fördomsfritt bemötande och en personlig touch. Även när det automatiseras. Men fall inte i FoMO-fällan (fear of missing out). Ska ni ut och shoppa chatbots – var lite kritiska. Automatisera de bitar som är rutin, förbättra sedan det personliga bemötandet och visa er mänskliga sida. Då kommer ni lyckas hitta de bästa och mest diversifierade talangerna.