Lästid: 5 minuter
Senast redigerad:
Rekryteringstester – en väg till träffsäker rekrytering
Guide: Allt du behöver veta om rekryteringstester
Vill du som arbetsgivare använda rekryteringstester i din rekryteringsprocess? Ett klokt val. Rätt tester kan nämligen hjälpa dig att hitta den kandidat som har störst förutsättningar att lyckas i rollen – och ge ett mer objektivt underlag än vad CV och intervjuer klarar av på egen hand. Men det är viktigt att välja rätt typ av tester, så att du verkligen mäter den kompetens och potential som är relevant för tjänsten.
Rekryteringstester – även kallade arbetspsykologiska tester eller screeningtester – kan vara ett mycket effektivt verktyg i modern kompetensbaserad rekrytering. Förutom att testerna gör urvalet mer datadrivet och fördomsfritt kan de också hjälpa dig att upptäcka kandidater du annars riskerat att missa, men som har bäst potential att växa in i rollen.
På TNG har vi lång erfarenhet av att använda digitala screeningtester i rekrytering och var ett av de första bolagen i Sverige att införa testning av samtliga sökande. Här delar vi med oss av våra viktigaste lärdomar och tips för att du ska lyckas med dina rekryteringstester.
Vad är ett rekryteringstest?
Ett test syftar alltid till att mäta något – och rekryteringstester är just verktyg som hjälper dig bedöma olika arbetsrelaterade förmågor hos kandidater. I dagens rekryteringar kan tester ge värdefull insikt om sådant som annars är svårt att fånga enbart via CV och intervju.
Bland moderna rekryteringstester finns allt från kunskapstest, som mäter yrkesspecifika färdigheter, till personlighetstest, som kartlägger beteenden och drivkrafter. Därutöver finns begåvningstest – även kallade kognitiva tester – som mäter logiskt, verbalt och numeriskt tänkande.
Vilka tester du ska använda beror på rollen du ska tillsätta. Rätt test kan effektivisera urvalet och ge en mer träffsäker bedömning, medan fel tester riskerar att ta onödig tid för både dig och kandidaterna. Därför är det viktigt att börja med en kompetensanalys, där du tydligt listar vilka krav tjänsten har och vilka förmågor som behöver mätas, till exempel med hjälp av tester.
Exempel på olika typer av rekryteringstester
Personlighetstest:
Undersöker beteenden, värderingar och drivkrafter. Genomförs oftast som självskattningsformulär. Integritetstest är också en typ av personlighetstest.
Begåvningstest / kognitiva tester:
Mäter kognitiva förmågor som logiskt resonemang, verbal och numerisk förmåga samt spatialt tänkande. Kallas ibland problemlösningstest.
Kunskapstest:
Påminner om prov i skolan och mäter allt från språk och IT-kunskaper till programmering och specifika fackkunskaper.
Varför använda rekryteringstester?
1. Mer fördomsfria och datadrivna beslut
Forskning visar tydligt att fördomar och omedvetna bias påverkar rekryteringsbeslut. Det handlar sällan om illvilja – utan om att hjärnan föredrar det som känns bekant.
Med rekryteringstester får alla kandidater möjlighet att visa sina förmågor på samma villkor. Resultaten blir objektiva och jämförbara – oberoende av namn, ålder, bakgrund eller hur någon formulerar sitt CV.
På TNG har vi testat alla sökande i över tio år. Vi använder digitala screeningtester och i många rekryteringar även Tengai, vår AI-avatar som genomför en strukturerad och fördomsfri blindintervju. Tillsammans ger de en bredare och mer rättvis bild av varje sökande.
2. Tester sparar tid och pengar
Begåvningstester tar ofta bara 6–10 minuter att genomföra. Personlighetstest runt 20 minuter. Det är betydligt snabbare än att försöka skapa samma bild via intervjuer, referenser och CV-granskning.
Tester gör att du:
- snabbare hittar rätt kandidater
- slipper lägga tid på fel personer
- minskar risken för kostsamma felrekryteringar
- slipper långa och subjektiva första urval
Vilka personlighetstest fungerar bäst i rekrytering?
Det finns i huvudsak två typer av personlighetstest på marknaden idag – och alla är inte anpassade för rekrytering. Därför är det viktigt att välja rätt typ av test om resultatet ska ge ett tillförlitligt underlag i urvalet.
På TNG använder vi, och rekommenderar alltid, personlighetstest som tillhör kategorin trait-test. Dessa tester mäter arbetsrelaterade egenskaper och beteenden, till exempel hur strukturerad, utåtriktad eller resultatorienterad en person tenderar att vara. En central del i trait-tester är att kandidatens resultat jämförs med en representativ normgrupp, vilket gör det möjligt att tolka svaren på ett objektivt och forskningsbaserat sätt.
De trait-test som bygger på femfaktormodellen (Big Five) har starkast stöd i forskningen om arbetsliv och rekrytering, och är därför den testtyp vi arbetar med.
Det finns också personlighetstest som kallas typ-test, där personer delas in i olika ”typer” istället för att mäta gradvisa egenskaper. Resultatet kan exempelvis beskrivas som ”blå personlighet” eller liknande. Typ-tester kan vara användbara i andra sammanhang – till exempel för teamutveckling eller som inspiration i gruppdiskussioner – men de är inte tillräckligt tillförlitliga som beslutsunderlag i rekrytering.
Därför bör du undvika typ-test vid urval och istället använda arbetspsykologiska trait-tester som är validerade för rekrytering och baserade på forskningsstöd.
Bedömning av testresultat
Ett rekryteringstest blir aldrig bättre än hur det används. Därför är det viktigt att den som tolkar resultatet har rätt kompetens. De flesta resultat presenteras som en avvikelse från medelvärdet på en normalfördelningskurva, vilket innebär att kandidaten jämförs mot en större normgrupp.
Precis som fötter, längd eller stresstålighet fördelar sig enligt en normalfördelning, gör även egenskaper som begåvning, vänlighet eller nyfikenhet det. De flesta hamnar i mittenspannet, medan färre ligger högt eller lågt på skalan.
Olika rekryteringstester använder olika skalor. En siffra som betyder ”lågt” i ett test kan innebära ”genomsnittligt” i ett annat. Därför är det viktigt att förstå både skalan och normgruppen för att kunna göra en korrekt tolkning.
Kom ihåg att resultat från personlighetstest visar vilka beteenden som faller naturligt för kandidaten – inte en absolut sanning om hur personen alltid agerar. Resultatet är en riktning, inte en diagnos.
Begåvningstest (kognitiva tester) mäter dessutom maxprestation, vilket innebär att resultatet påverkas av faktorer som trötthet, stress eller störningar under testtillfället.
Snurrigt med tester?
Det är inte alltid enkelt att välja och tolka rekryteringstester. Ta gärna hjälp av ett rekryteringsföretag med lång erfarenhet av arbetspsykologisk testning – som TNG. Vi hjälper dig oavsett om du rekryterar, hyr in konsulter eller söker interimskompetens.a
Tester innan eller efter intervju?
Traditionellt har arbetsgivare testat sina slutkandidater – först efter att de läst CV och gjort en första intervju. Det var logiskt när tester var dyra och tidskrävande.
Med dagens digitala och kostnadseffektiva screeningtester rekommenderar nästan alla experter i stället att du testar:
- så många kandidater som möjligt
- så tidigt i processen som möjligt
Anledningen är enkel: testresultaten ska faktiskt påverka urvalet.
Allra störst effekt får du när tester görs innan du tar del av CV, namn, ålder och andra uppgifter som riskerar att omedvetet färga bedömningen – och långt före intervjun.
Fråga dig själv:
Hur enkelt är det att välja bort en favoritkandidat du redan lagt tid på att intervjua, även om testresultatet säger något annat?
Det är just därför tidig testning är ett av de mest effektiva sätten att minska fördomar och säkerställa ett mer objektivt första urval.
Ingen definitiv sanning – se till helheten
Det finns ingen rekryterare som enbart skulle anställa en kandidat baserat på några digitala tester. Rekryteringstester är en del av en större helhet och ska vägas ihop med erfarenhet, motivation, intervjuer, kravprofil och arbetssätt.
Tester ger riktning och insikt – inte ett facit.
Störst värde får du när tester kombineras med andra strukturerade urvalsmetoder, till exempel kompetensbaserade intervjuer eller kvalifikationsfrågor.
Välj certifierade och validerade rekryteringstester
För att säkerställa att rekryteringstester verkligen mäter det du behöver är det viktigt att arbeta med leverantörer som erbjuder vetenskapligt validerade arbetspsykologiska tester. Det innebär inte bara att testerna är utformade för urvalssammanhang, utan också att de bygger på tydliga normgrupper och att deras reliabilitet och validitet är dokumenterad. Seriösa testleverantörer låter dessutom sina verktyg granskas av en extern part, exempelvis DNV, vilket ger en extra kvalitetsgaranti.
Att använda validerade och certifierade tester gör att du kan fatta bättre och mer träffsäkra beslut och ger ett stabilt underlag i hela rekryteringsprocessen.
Glöm inte kandidatupplevelsen
Det finns en oro hos många arbetsgivare att rekryteringstester skulle kunna skapa en negativ upplevelse för kandidaterna. Men forskning visar något annat. En omfattande metastudie (Anderson, Salgado & Hülsheger, 2010) visade att både kognitiva tester och personlighetstest hör till de mest accepterade urvalsmetoderna – nästan i nivå med CV och referenser. Endast intervjuer och arbetsprover rankas högre, vilket är naturligt eftersom de ofta sker senare i processen.
Kandidatupplevelsen avgörs därför i hög grad av hur du kommunicerar kring testerna. När syftet är tydligt, instruktionerna klara och kandidaten får veta vad som väntar, upplevs testerna som betydligt mer relevanta och rättvisa. Likaså uppskattar de flesta att få återkoppling på sin insats, även om den är kortfattad. Det skapar transparens, trygghet och förtroende – tre nycklar för en positiv rekryteringsupplevelse.
4 tips för bättre kandidatupplevelse under rekryteringstester
- Förklara syftet med testningen. Vad vill ni mäta – och varför?
- Berätta hur respektive test fungerar. Hur lång tid tar det? Behöver man en dator eller funkar testerna lika bra i mobilen?
- Hjälp kandidaten att göra bra ifrån sig. Ge tydliga instruktioner om att avsätta gott om tid, sitta ostört och att verkligen läsa igenom alla instruktioner.
- Säkerställ möjligheten att få återkoppling på resultatet. Snabb och ärlig feedback till alla är att föredra framför djupgående analys med ett fåtal.
Se till helheten – och ta hjälp om det behövs
Ett testresultat är aldrig en garanti för att någon blir din bästa medarbetare. Hög begåvning eller en matchande personlighet säger inte allt om motivation, vilja, beteenden i team eller förmågan att växa i rollen. Därför behöver rekryteringstester ses som en del av ett större beslutsunderlag, inte som en ensam metod.
Det är först när testresultat vägs samman med intervjuer, erfarenhet och kravprofil som du får en helhetsbild av kandidaten. Helheten skapar träffsäker rekrytering.
Om du vill ha stöd kan vi hjälpa dig. På TNG har vi över 20 års erfarenhet av fördomsfri och datadriven rekrytering, bemanning och interim. Vi arbetar dagligen med rekryteringstester och hjälper dig att välja rätt verktyg, tolka resultaten och hitta de kandidater som bäst matchar hela kravprofilen. Hör av dig nedan eller läs vårt blogginlägg om hur du kan jämföra rekryteringsbolag för bästa resultat.
