Lästid: 4 minuter
Publicerad:
Senast redigerad:
Hjärnan toppar vid 55 – ändå väljs erfarenhet bort
Arbetsgivare går miste om stabilitet, omdöme och erfarenhet
Forskning visar att den samlade förmågan, som omdöme, erfarenhet och beslutsförmåga, är som starkast efter 55. Ändå är det just de kompetenserna som ofta blir bortvalda. Allt fler äldre lämnar arbetsmarknaden i förtid efter en period av långtidsarbetslöshet. Det handlar sällan om brist på kompetens, utan om hur marknaden värderar den.
En studie publicerad i den vetenskapliga tidskriften Intelligence visar hur kognitiva förmågor, personlighetsdrag och beslutsförmåga utvecklas över tid. Resultatet är tydligt: den samlade prestationsförmågan är som starkast vid 55–60.
Vissa grundläggande förmågor, som reaktionshastighet och minne, börjar avta tidigare. Men det är inte hela bilden. Samtidigt utvecklas andra egenskaper som noggrannhet, omdöme och emotionell stabilitet in i 50- och 60-årsåldern. Det är just den kombinationen som gör skillnad i praktiken och bidrar till förmågan att väga in erfarenhet, se mönster och fatta välgrundade beslut i komplexa situationer.
Chansen till återkoppling minskar kraftigt med åldern
Däremot rör sig arbetsmarknaden i motsatt riktning. Pluskommissionens kartläggning, som Kollega refererar till, visar att återkopplingsfrekvensen börjar minska redan vid 40. Efter 60 är den mycket låg.
Det blir tydligt även i enskilda fall. I en artikel från Kollega beskrivs en 62-årig kandidat som söker en roll som implementeringskonsult. Han uppfyller kravprofilen och genomför intervjun med gott resultat. Trots det går han inte vidare. Motiveringen är att det anses mer långsiktigt att välja någon med fler år kvar i arbetslivet. På grund av detta har Unionen har stämt företaget för åldersdiskriminering.
Men den största förlusten är inte juridisk. Det är att kompetens faller bort på grunder som inte har med förmåga att göra. Och det sker inte i enstaka fall, utan i rekryteringsprocesser där urvalet blir påverkat av omedvetna bias.
Varför det sker – trots att det är olagligt
Ålder är varken ett relevant mått på kompetens eller ett tillåtet urvalskriterium, men Åldersdiskriminering i rekrytering sker ändå, sällan öppet men ofta i praktiken. I en intervju med TV4 säger Unionens förbundsjurist Sofia Wolff att två personer kan ha samma erfarenhetsnivå oavsett om de är 25 eller 55 år. Trots det påverkar ålder fortfarande bedömningar i rekryteringsprocesser.
I TNGs undersökning uppger 91 procent av jobbsökare över 56 år att de tror sig ha blivit åldersdiskriminerade, samtidigt som nästan hälften av chefer och HR-specialister säger att ålder kan påverka bedömningen under en intervju. Det handlar sällan om medvetna beslut, men förutfattade meningar gör ändå att kompetens riskerar att väljas bort.
Konsekvenserna syns tydligt i statistiken. Enligt data från SPP gick 62 procent av långtidsarbetslösa mellan 61 och 64 år i förtidspension år 2022, jämfört med 48 procent tio år tidigare. Sparekonomen Shoka Åhrman pekar i TV4 på ålderism som en viktig förklaring till varför äldre arbetslösa har svårt att ta sig tillbaka till arbetsmarknaden. För individen innebär det stora ekonomiska förluster, men även arbetsgivare går miste om erfarenhet och kompetens när människor slutar söka jobb för att de inte längre tror att det är värt försöket. Det gör ålderism till ett strukturellt problem som inte försvinner av sig självt.
Varför erfarna personer är extra värdefulla i AI-eran
Det finns ett perspektiv som ofta blir bortglömt i AI-diskussionen. I takt med att AI används mer i arbetslivet ökar behovet av personer som kan tolka resultaten, ifrågasätta dem och avgöra när något inte stämmer.
Det kräver omdöme och branschkunskap, något som växer fram över tid. Maria Nordenheim, HR-chef på TNG Group poängterar:
“Team i olika åldrar stänger kompetensgap snabbare, eftersom lärandet sker i vardagen. För att kunskap ska flöda krävs samtidigt ett modigt ledarskap, psykologisk trygghet och en kultur som premierar lärande. Det här kommer bli allt viktigare för att motverka felaktigheter och inbyggd AI-bias i systemen.”
Även John Mellkvist, generalsekreterare för Pluskommissionen, lyfter värdet av erfarenhet. Han pekar på att personer över 60 ofta bidrar med stabilitet, självinsikt och en förmåga att snabbt sätta sig in i komplexa sammanhang, just för att de känner igen mönster och inte behöver börja från noll.
Problemet handlar inte bara om värderingar – det påverkar resultatet.
Team som bygger på för snäva urvalskriterier får färre perspektiv. Beslut som fattas utan tillräcklig erfarenhet tar längre tid att korrigera. Och kompetens som lämnar tar år att ersätta.
Den största risken i en rekrytering är inte att fel kandidat blir vald. Det är att rätt kandidat väljs bort på fel grunder. Det är också där ett fördomsfritt och datadrivet rekryteringssätt, med fler perspektiv på kompetens, gör verklig skillnad.
Tre sätt att motverka åldersdiskriminering i rekrytering
Fördomsfri rekrytering handlar inte om att sänka kraven eller ”ge äldre en chans”. Det handlar om att bygga processer som faktiskt mäter rätt saker och det är mer konkret än det låter. Här är tre sätt att börja motverka åldersdiskriminering i rekrytering:
- Testa tidigt, innan du läser CV:t: Tester i sig är inget nytt. Men när de används tidigt i processen förändras förutsättningarna. På TNG bedömer vi potential, motivation och begåvning först. De kandidater som presterar bäst går vidare innan ålder eller andra irrelevanta faktorer hinner påverka.
- Anonymisera ansökningsprocessen: I TNG:s system går det inte att registrera ålder eller ladda upp profilbild. Det är enkelt, men effektivt. Det som inte syns kan inte påverka, och risken för omedveten diskriminering minskar.
- Fokusera på erfarenhet – inte ålder: Fastna inte i ålder som måttstock. En persons värde ligger inte i antal år i arbetslivet, utan i vad personen faktiskt gjort och kan bidra med. Erfarenhet ser olika ut och syns sällan i ett födelseår.
På TNG ser vi hur olika perspektiv, bakgrunder och erfarenheter bidrar till bättre beslut och starkare team.
Vill du få in fler perspektiv i din rekryteringsprocess och samtidigt säkra den kompetens din organisation behöver framåt? Hör av dig så berättar vi mer.
