1. Rekrytera fördomsfritt och kompetensbaserat
Genom att använda rekryteringsmetoder som fokuserar på kompetens undviker du risken att påverkas av fördomar och magkänsla. Och ser till att hitta den bästa kandidaten för jobbet.
2. Testa alla sökande. Tidigt.
Att testa kandidater är inget nytt. Men att göra det tidigt i processen är ett nytt förhållningssätt. På TNG undersöker vi de sökandes potential, motivation och begåvning. De kandidater som får högst poäng går vidare i rekryteringsprocessen. Det bäddar för ökad mångfald, inkludering och färre felrekryteringar. Vi gör dessa tester innan vi läser kandidaternas CV. Det gör att ingen väljs bort omedvetet, då ålder eller bild påverkar rekryteraren.
3. Anonymisera ansökningsprocessen
I våra system kan man inte registrera ålder. Det går heller inte att ladda upp bilder som annars skulle kunna ”avslöja” kandidatens ålder. Det gör att sannolikheten för åldersdiskriminering minskar.
4. Prata om olika erfarenheter
Fastna inte i att bara prata om ålder. Försök att även se till dina nuvarande och eventuellt blivande kollegors olika erfarenheter. Kom ihåg att brist på lång arbetslivserfarenhet inte betyder att man inte har annan värdefull erfarenhet med sig in i arbetet. Längd på arbetslivserfarenhet är en aspekt, men det finns massvis med annan typ av erfarenhet. Släng dig därför inte med meningar som ”unga människor utan erfarenhet”.
5. Lyft fram forskning om mångfald
Forskningen talar sitt tydliga språk. En mix av yngre och äldre på arbetsplatsen ger ofta en bra dynamik i gruppen och ökar sannolikheterna för bättre idéer, problemlösning och verksamhetsutveckling. Använd gärna detta som ett argument inom organisation varför det är viktigt med en mix av åldrar i era team. Se till att involvera chefer och ledningsgrupp också, så att frågan inte enbart stannar hos HR.
6. Lönediskriminera inte
Är du lönesättande chef? Tänk då på att ålder inte är ett giltigt skäl till löneskillnader. Däremot är erfarenhet det. Men ta inte för givet att ålder och erfarenhet alltid hänger ihop.
7. Se över vilka ni erbjuder utvecklingsmöjligheter och kompetensutveckling.
Alla medarbetare har rätt till kompetensutveckling på jobbet, oavsett ålder. Så var en bra arbetsgivare och erbjud detta till alla anställda!
8. Erbjud utbyte mellan yngre och äldre
Att ha fördomar är mänskligt. Så när olika åldersgrupper ska samarbeta är risken stor att fördomar frodas, vilket påverkar kunskapsutbytet negativt. En lösning är att starta ett mentorskapsprogram där äldre och yngre medarbetare paras ihop för utbyte av erfarenheter och kunskaper.
9. Testa dina undermedvetna fördomar
Har du undermedvetna preferenser för antingen yngre eller äldre människor? Det kan du ta reda på i det Implicit Association Test från Harvard på temat ålder.
10. Tänk på språket
Hur pratar ni om varandras ålder på arbetsplatsen? Drar ni stereotypa åldersskämt? Se till att skapa och främja ett samtalsklimat där ni inte pratar ner till de som är yngre och fördummar de som är äldre.
11. Se individen i stället för åldern
”Ung och driven” är nog ett uttryck de flesta av oss har hört. Men det gör det inte mer samt. För även om det finns statistik som visar att vissa åldersgrupper har vissa beteendemönster och andra inte, bör vi alltid utgå från att en person är en egen individ och inte en representant för en åldersgrupp. Ta alltså inte för givet att en person är på ett visst sätt enbart på grund av sin ålder.
12. Kom ihåg: det finns inget som heter överkvalificerad!
På TNG är vårt motto är att alltid välja den kandidat som har den bästa förutsättningen att klara ett framtida arbete. Vi anser inte att överkvalificering är ett giltigt skäl att välja bort en sökande. Speciellt inte – som det allt för ofta visat sig historiskt – handlar om lönelägen.
Men detta måste kandidaten få avgöra. Det är inte våra rekryterare som ska välja bort någon innan de ens pratat med kandidaten för att de tror att hen vill ha för mycket betalt. Så skyll inte på överkvalificering när du väljer bort kandidater, utan ge alla en chans!
