TNG:s VD: Så arbetar du aktivt mot ålderism och åldersdiskriminering

Borträknad på grund av ålder? Vi tar ansvar för att stoppa den kompetensförlust som ålderism innebär.

VD-blogg: Av Åsa Edman Källströmer, VD TNG

En färsk undersökning från juni i år visar att åldersspannet då en arbetssökande är attraktiv blir allt smalare. Tidigare trodde forskarna att åldersdiskrimineringen började vid 55 år, men enligt rapporten ökar den redan vid 40. Vi på TNG arbetar aktivt mot ålderism och åldersdiskriminering – den är en viktig del i vår fördomsfria rekryteringsmetod. Så här gör vi på TNG – och därför borde du göra likadant, skriver vår VD Åsa Edman Källströmer.

En statlig utredning från 2012 visar att åldersdiskrimineringen i arbetslivet är omfattande. Till och med värre än etnisk diskriminering. Ålderismen kryper dessutom allt längre ner i åldrarna. Något som bekräftas av undersökningen ”Påverkar arbetssökandes ålder och kön chansen att få svar på jobbansökan” från i år. Forskarna, Magnus Carlsson, Linneuniversitetet och Stefan Eriksson vid Uppsala universitet, kunde visa att det redan i 40-årsåldern blir svårare att få jobb. I studien skickade man fler än 6 000 påhittade jobbansökningar till arbetsgivare som annonserat efter bland annat administratörer och säljare. Ju äldre påhittad ålder desto mindre chans att bli kontaktad visar rapporten. Något som också lyfts fram en artikel i DN i helgen.

Är ålderism så himla farligt då?

Jo, ålderism är förödande på alla nivåer – både för samhället och för oss som människor. För hundra år sedan var det 2 procent som levde ens till 65, och ändå har vi samma pensionsgräns idag som vi hade på 1910-talet. Nuförtiden lever vi 20-30 år längre samtidigt som det föds färre barn. Välfärdsutvecklingen kommer inte att kunna fortsätta om inte fler bidrar till samhällsekonomin högre upp i åldrarna.

Samtidigt upplever svenska företag att bristen på kompetent arbetskraft är ett av de största hoten mot deras överlevnad. Enligt Svenskt Näringsliv har fler än tre av fyra företag svårt att hitta rätt kompetens.

Åldersdiskrimineringen leder även till minskad rörlighet på arbetsmarknaden. Om medelålders (40 + ) och äldre förväntar sig att bli diskriminerade leder det till att de inte försöker hitta ett nytt jobb eller byta yrke. Det hämmar tillväxten då företag går miste om medarbetare med kunskap och erfarenhet, för att inte tala om hur högt priset blir för den enskilde som tvingas jobba kvar på fel arbete.

Så här arbetar vi konkret för att stoppa åldersdiskriminering

TNG startades med ett uttalat syfte att ta tillvara alla kandidater på arbetsmarknaden – speciellt de som väljs bort på felaktiga grunder. För oss är det självklart att bekämpa alla former av diskriminering, det ligger i företagets DNA. Vi försöker göra allt vi kan för att se bortom det uppenbara. Så här gör vi för att låta kompetens gå före fördomar:

  1. Tidiga arbetspsykologiska tester
    Att testa kandidater är inte nytt, men att göra det tidigt i processen är ett nytt förhållningssätt. Vi undersöker de sökandes potential, motivation och begåvning för att mäta förmågan att utföra arbetsuppgifterna. De kandidater som får högst poäng går vidare i rekryteringsprocessen. Det bäddar för ökad mångfald och inkludering och färre felrekryteringar. Vi gör testerna innan vi läser kandidaternas CV vilket gör att ingen väljs bort omedvetet då ålder eller bild påverkar rekryteraren.
  2. Nytänk i registrering av kandidater
    I våra system kan man inte registrera sin ålder som sökande. Det går heller inte att ladda upp bilder som annars skulle kunna ”avslöja” kandidatens ålder.
  3. Motivering viktigare än personligt brev
    Vi har tagit bort det personliga brevet. Anledningen är att det här ofta information som inte rekryteraren behöver  tex fritidsintressen och familjeförhållande, något som kan riskera att påverka omdömet felaktigt Istället får varje kandidat motivera varför hen vill ha jobbet. Att bedöma en persons motivation till ett framtida jobb är en svår uppgift, men avgörande för att det ska bli en bra match. Det sparar tid för våra sökande och ger samtidigt alla kandidater samma förutsättningar
  4. Det finns inget som heter överkvalificering
    Vårt måtto är att alltid välja den kandidat som har den bästa förutsättningen att klara ett framtida arbete. Vi anser inte att överkvalificering är ett giltigt skäl att välja bort en sökande, speciellt inte (som det allt för ofta visat sig historiskt) handlar om lönelägen. Men detta måste kandidaten få avgöra. Det är inte våra rekryterare som ska välja bort någon innan de ens pratat med kandidaten för att de tror att hen vill ha för mycket betalt.
  5. Utbildning mot diskriminering
    Alla våra anställda utbildas löpande i vad diskriminering innebär och hur vi aktivt motarbetar diskriminering och ålderism. Det säkerställer att alla kandidater får samma chans i vår bemannings- och rekryteringsprocess oavsett vilket jobb de söker.

 

Håller du med om att vi inte har råd att kasta bort värdefull kompetens och potential? Hoppas att du i så fall har blivit inspirerad av våra metoder. Vi lovar att det här förhållningssättet resulterar i extra träffsäkra, effektiva och kvalitativa fördomsfria rekryteringar.

Välkommen till TNG och fördomsfri rekrytering på riktigt!

Källor: Pensionsåldersutredningen”Längre liv, längre arbetsliv” (SOU 2012:28), Rapporten ”Påverkar arbetssökandes ålder och kön chansen att få svar på jobbansökan? Resultat från ett fältexperiment” från Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering.