Lästid: 3 minuter
Trend: Alla är inbjudna
Talangpoolerna breddas
Tidigare betydde ett stort eget nätverk och egen databank allt inom rekrytering. Men tiderna förändras. Från att enbart ha letat kandidater i eget nätverk blir det nu allt vanligare för företag att öppna upp rekryteringar till hela marknaden. Anledningen är att man vill få in en talangpool med bredare bakgrund gällande ålder, bakgrund, kön och erfarenhet då olikheter i organisationer stärker innovation och lönsamhet.
Det är den rådande kompetensbristen som allt mer utarmar de stängda nätverken där alla letar efter kandidater på samma plats. Och det sker en hel del på området.
Innersta kretsen utmanas
Allt fler organisationer förändrar hur de bedömer interna kandidater och rekommendationer från nätverk. Tidigare har dessa kandidater fått företräde framför kandidater som sökt jobb utifrån. Konsekvensen har blivit att det har varit svårt att skapa ett team som speglar målgruppen, eftersom företagen hela tiden rekryterat från den innersta kretsen. Men nu börjar allt fler företag att utvärdera alla på lika villkor – även interna och rekommenderade sökande.
Öppna annonsplattformar vinner mark
I linje med den här trenden ökar företag också sina investeringar hos de traditionella jobbsajterna för att locka oväntade kandidater. Även nykomlingar bland jobbsajterna som Uptrail växer. Samtidigt växer sig plattformar som Careereye och Glassdoor starka och deras erbjudande närmar sig jobbsajterna. Eftersom de vet mer om kandidaternas demografiska profil – ålder, kön, vad de tycker om arbetsgivare, osv – är de en viktig resurs för att företag ska nå ut och hitta kandidater.
Vi rekryterar just nu
Sociala medier ger nya kandidater
Men det är sociala medier som driver utvecklingen. Fördelen med till exempel Facebook eller Instagram är att många Millenials inte är bekanta med de tidigare nämnda jobbsajterna utan är vana att hitta jobb socialt via grupper, vänner och sponsrade statusuppdateringar på Facebook.
Som företag är det dock viktigt att inte slänga pengarna i sjön, vilket är lätt i de här sammanhangen. Därför krävs det att företagens karriärsidor är mobilanpassade, liksom ansökningsformulär och att HR-avdelningar kan följa upp och analysera den sociala statistiken. Allt för att se om de får önskat antal ansökningar och i slutändan anställda.
Det är också viktigt är att kunna rikta sociala annonser på rätt sätt. Bara för att det går att rikta annonserna till en viss åldersgrupp betyder inte att det är rätt eftersom det egentligen leder till indirekt diskriminering.
Utvecklingen kommer också accelerera när Facebook utmanar Linkedin och andra jobbsajter genom att låta företag publicera kompletta platsannonser utan kostnad på plattformen. Detta lanseras nu i USA och kommer snart till Europa.
Lyft bara fram relevanta kompetenser
Den här trenden handlar också om att få kandidater att känna sig välkomna. Att inte exkludera någon i text eller bild i en platsannons. För det är lätt att göra omedvetet. Det är därför viktigt att det verkligen är de viktigaste kvalifikationer som nämns i platsannonsen. Enligt statistik från Hewlett Packard så söker män jobb när de möter 60 % av kvalifikationerna i en platsannons, medan kvinnor endast söker om de passar till 100 %.
Nya verktyg för att inkludera fler
För att inkludera fler och inte skrämma bort jobbsökare börjar fler använda verktyg när de skriver sina annonser. Ett av de mest omtalade är Textio, som nyligen vann pris för bästa HR-innovation på HR Tech i London.
Via AI-teknologi och machine learning testar de inte bara platsannonser utan också texter på karriärsidor för att visa hur och mot vem de är vinklade. Dessutom ger de poäng och förslag för att förbättra texterna, förutspår resultatet av din annons och rankar hur väl texten stämmer överens med ditt varumärke som arbetsgivare och din kommunikation i övrigt. Enligt Textio ger ett högt antal poäng i genomsnitt 25 % fler kvalificerade kandidater, varav 23 % är kvinnor. Därtill ökar anställningstakten med 17 %.
Så här fungerar det:
Välj bilder som speglar verkligheten
Även bildspråket i platsannonsen såväl som på karriärsidan bör spegla arbetsmarknaden. Och här börjar företag utmana de klassiska yrkesstereotyperna. Bildspråket är viktigt för att fler ska identifiera sig med yrket och våga gå söka jobb som de traditionellt inte känt att de kan söka.
För att hjälpa verkligheten på traven har tex Semcon utvecklat en plugin för sökmotorer som gör att de som söker efter bilder på t.ex. ingenjörer nu också får upp kvinnliga ingenjörer på bild. Tjänsten heter Re:search.
Stereotyper har även svenska TT tagit fasta på. De bygger nu upp en bildbank som ska gå ifrån den traditionella bilden av olika yrken. Målet är att dessa bilder ska cirkulera oftare i media och att företag ska vilja köpa bilderna till tex karriärsidor så att synen bredda på hur olika yrkesroller kan se ut.
Mottrend – appar som bygger på subjektivitet och magkänsla
Parallellt med trendutvecklingen inom den öppna rekryteringsfasen ökar användningen av verktyg som spelar på attraktionsvärde och det personliga varumärket. Allt fler rekryteringsappar lockar med film, bild och ”känsla”. Då är det lätt att sökanden väljs bort för sin bild och för att de inte är bekväma framför kameran. Det är ett sätt att tänka vi känner igen bland annat från Tinder, där man snabbt swipar bort någon som inte presenterar sig tillräckligt bra. Det diskriminerar inte bara de som inte ser bra ut, eller är ovana att presentera sig på video, utan också målgrupper som inte tillhör vlogg- och selfiegenerationen.
