Lästid: 3 minuter
VD-Insights: Bra att objektiv rekrytering uppmärksammas
– Vi arbetar objektivt varje dag
På vårt företag har vi arbetat fokuserat med frågan sedan vi startade vårt företag för drygt 10 år sedan. Fokus har alltid varit att ge alla kandidater samma förutsättningar oavsett bakgrund, ålder, kön eller tidigare erfarenhet.
Och vår vision förpliktar:
”Genom att se bortom fördomar bidrar vi till en hållbar arbetsmarknad”.
Det har gjort att vi ofta varit tvingade till att vända ut och in på vår kunskap inom rekrytering. Och idag jobbar vi varje dag med fördomsfri rekrytering.
Vi är alla fördomsfulla – därför behövs objektiv rekrytering
Vår erfarenhet efter många års arbete med denna fråga är att man inte kan åstadkomma några förändringar på området innan man kommit till insikten att vi som människor är fördomsfulla. Då tänker jag inte enbart på det som är diskrimineringsgrundande orsaker som nämns i Metros artikel. Utan att vi alla också bär på olika ryggsäckar där vi lätt speglar kandidater utifrån våra egna referensramar. Det är enklare att välja en kandidat som vi känner oss trygga med och som beter sig ungefär som vi själva, än att välja någon som känns mer främmande.
Vi har kommit till insikten att det finns två viktiga saker att göra i en rekryteringsprocess för att kunna se bortom fördomar och verkligen endast fokusera på avgörande kompetenser för en framtida arbetsprestation. För det är först då som företag kan rekrytera helt objektivt:
- Arbeta kompetensbaserat dvs när kravprofilen tas så ska man fokusera på de kompetenser som är direkt avgörande för tjänsten i fråga. Se till att det inte finns med saker som inte är nödvändiga för att kunna välja rätt kandidat. Utmana kompetenser som lyfts fram, är de verkligen avgörande för att välja den rätta kandidaten med bäst förutsättningar att lyckas på jobbet? Håll dig till en strukturerad process där alla kandidater får samma förutsättningar.
- Ta hjälp i urvalsprocessen av arbetspsykologiska screeningtester. Vi låter alltid alla kandidater såväl när det gäller bemanning som rekrytering genomföra rätt utvalda Screeningtester för tjänsten (personlighet och begåvning). Genom att göra urvalet utifrån testresultat säkerställer vi att rekryteraren inte använder magkänslan, utan tar med rätt kandidater in i rekryteringsprocessen med störst potential att göra bästa jobbet.
Att testa kandidater är inte nytt – men tidigt är unikt
Vi har tydligt märkt att vi genom detta arbetssätt får med oss andra kandidater jämfört med tidigare, kandidater som vi tidigare valt bort på fel grunder. Att testa kandidater är inte nytt, men att göra det tidigt i processen är ett nytt förhållningssätt. Det gör att alla kandidater får samma chans. I vår process innebär det dessutom att vi att tittar på kandidatens CV efter att de kompletterat testresultat. Först då blir urvalet objektivt, och först då kan vi prata objektiv rekrytering eller som vi gärna säger – att vi jobbar med en omvänd rekryteringsprocess.
Själv har jag arbetat med rekrytering i 20 år och visst känns det jobbigt när man blir överbevisad att man har arbetat fel så länge. Min enda tröst är att jag inte är ensam, rekryteringsprocessen har varit ganska statisk under alla år. På TNG revolutionerar vi därför rekryteringsbranschen genom att vända på rekryteringsprocessen genom att ”testa först och fråga sedan”. Dessutom arbetar vi med en strukturerad process från start till att rätt kandidat är vald.
Vi vill se potential, inte cv och dåtid
Vi har ett enda motto. Det är att alltid välja den kandidat som har den bästa förutsättningen att klara ett framtida arbete. Vi vill se på potentialen istället för endast fokusera på dåtid där ett CV med utbildning och erfarenhet har varit viktigast. Arbetssättet bidrar till en bättre mångfald och att det gynnar våra kunder, kandidater och framför allt samhället i stort. Vi har inte råd att välja bort talanger på fel grunder.
Min sista rekommendation till de som rekryterar är att titta på forskningen som gjorts på urvalsmetoder inom rekrytering. Metro hänvisar till en Metastudie (85 års samlad forskning) som gjordes av Schmitd och Hunter 1998.
Denna studie har uppdaterats och 2012 kom ett nytt resultat av Schmidt. Det visar på viktiga skillnader jämfört med den gamla studien. Framför allt så hade man i tidigare studie underskattat vikten av begåvning. Idag vet vi att begåvning har en större påverkan på en framtida arbetsprestation än vad man tidigare har kunnat se. Att använda begåvningstester tidigt i processen är därför väldigt bra och bevisar att screeningstest har kommit för att stanna.
Vill du veta mer? Jag tar gärna en vidare diskussion kring objektiv rekrytering då det här är riktigt viktigt för att vi ska få en hållbar arbetsmarknad i Sverige!
Av Åsa Edman Källströmer, VD TNG Group AB
