TNG

JAG VILL VETA MER!

Kompetensbaserad rekrytering – så går det till

Kompetens och fakta framför subjektiv magkänsla.

Det finns grovt räknat två sätt att rekrytera nya medarbetare när man har sållat fram ett någorlunda rimligt antal kandidater. Antingen går man på sin magkänsla och håller tummarna för att det blir rätt. Eller så använder man den kunskap och fakta som finns för att matcha behoven med den kompetens som erbjuds. Vi tror avgjort mest på det senare alternativet, och är stolta över att arbeta med kompetensbaserad rekrytering.

Vad kompetensbaserad rekrytering innebär hörs rätt mycket på namnet. Det handlar främst om att tydligt definiera vilken kompetens som efterfrågas och att sedan hålla denna definition för ögonen genom hela rekryteringen – från behovsanalysen, via urvalsarbetet med intervjuer och referenstagning fram till den slutliga utvärderingen – utan att bli distraherad av andra faktorer.

"Syftet är att grundligt ta reda på vilken kandidat som faktiskt har bäst förutsättningar att lyckas i sin nya roll."

Vi på TNG fokuserar på exakt detta: Vilka personliga egenskaper, erfarenheter och kunskaper måste den nya medarbetaren ha för att kunna göra bra ifrån sig i den tjänst det gäller? Och ingenting annat. Det subjektiva tyckandet gör vi allt för att undvika. Det så vi jobbar med både rekrytering och bemanning.

På TNG ser vi på kompetens som något som utgörs av fyra delar

På TNG ser vi på kompetens som något som utgörs av fyra komponenter:

  • Kunskap och erfarenhet 
  • Begåvning
  • Personlighet 
  • Motivation 

För att hitta kandidaten med högst potential analyserar vi vilka kompetenser som är kritiska för att lyckas i rollen. Vi viktar sedan utvalda kompetenser och använder de urvalsmetoder som bäst mäter potential och framtida arbetsprestation.

Allt fokus på kompetens

Redan vid upprättandet av kravprofilen rangordnar vi de olika kompetenser som är aktuella. Den rangordningen styr sedan utformandet av en intervjumall, där de standardiserade frågorna bestäms av vetenskapligt prövade metoder och kopplas till de efterfrågade egenskaperna.

Den senaste forskningen visar att en alltför strukturerad intervju kan ha en negativ effekt på personbedömningen. Därför använder vi oss av en semi-strukturerad intervju. Det vill säga en strukturerad intervju där man ställer olika följdfrågor beroende på kandidatens svar. Detta kräver dock att man har stor vana att hantera intervjusituationer för att kunna göra den bästa bedömningen.

Hur gör man bra urval?

Vid referenstagningen gäller sedan precis samma princip som vid intervjuerna – strikt fokus på de väsentliga kompetenserna. När vi sedan når fram till den slutliga bedömningen har vi ett tydligt och åskådligt material att ta ställning till. Vi riskerar alltså inte att omedvetet jämföra äpplen och päron. Varje kandidat skärskådas ur exakt det perspektiv som är relevant för just den befattning det gäller. Mer än 15 års forskning visar att de metoder vi använder oss av har den högsta träffsäkerheten, och vi utvecklar dem hela tiden.

För självklart är det rimligt att kontinuerligt ompröva metodernas effektivitet och tillförlitlighet. Det är ju så vetenskap fungerar: att hela tiden justera sin teori när nya data finns till hands. Men en sak är helt klar: Vanliga metoder som vilar tungt på referenser, tidigare yrkeserfarenhet och antal år i utbildning uppvisar en stor felmarginal.

Malin Lindelöw är fil dr i psykologi och har skrivit boken Kompetensbaserad personalstrategi, som innehåller en sammanställning över olika metoders validitet, det vill säga: hur väl de förutser den rekryterade personens prestation i den nya rollen. Denna förmåga anges med ett värde mellan 0–1. 0 innebär att det inte finns något samband alls mellan metodens urval och faktisk prestation. 1 är ett idealiskt perfekt förutseende, som man i praktiken aldrig uppnår.

Det finns, med andra ord, inte någon metod som är helt tillförlitlig. Många ligger någonstans mitt emellan perfekt och slumpen, och vissa ligger betydligt närmare slumpen. Man måste därför förstå hur de olika metoderna fungerar, och varför. Då inser man att de alla har sina begränsningar. Ingen av dem räcker till på egen hand, de ska alla betraktas som hjälpmedel som måste kombineras. Det är så vi jobbar för bästa resultat, och rätt använda ger de ett mycket gott stöd.

Hur gör man ett fördomsfritt och kompetensbaserat urval?

Kompetensbaserad rekrytering allt vanligare

Det är i många fall ett stort och lite skrämmande steg att frångå det som länge har betraktats som sanningar, men när man väl har tagit steget blir de många fördelarna snabbt uppenbara. Faktum är att allt talar för att kompetensbaserad rekrytering blir allt vanligare och viktigare när rätt person på rätt plats blir alltmer avgörande för ett företags eller organisations möjligheter att hävda sig med framgång. Inte minst i USA har utvecklingen länge varit tydlig mot att man inser vikten av att behandla alla kandidater lika och att fokusera strikt på de efterfrågade och bedömningsbara kompetenserna.

 

Lästips