TNG
8 steg i en kompetensbaserad rekryteringsprocess.

Jag vill veta mer!

Så lyckas du med en kompetensbaserad rekryteringsprocess

8 tips för att framgångsrikt rekrytera kompetensbaserat

Intresset för kompetensbaserad rekrytering ökar. På TNG har vi arbetat med metoden i flera år och vet hur väl det fungerar när det sker på rätt sätt. En metod där kompetensen och inget annat står i fokus. För att lyckas krävs intern utbildning av både HR-avdelningen och linjechefer, samt en intern förankring och en vilja att följa en tydlig och strukturerad rekryteringsprocess. Nedan bjuder Anna Rydbacken, ansvarig för utvecklingen av TNG:s kompetensbaserade rekryteringsmetod, på åtta tips för att lyckas.

Anna Rydbacken, regionchef och ansvarig för kompetensbaserad rekrytering tngPå TNG är vi övertygade om att vi rekryterar bättre när vi jobbar kompetensbaserat och fördomsfritt. För att lyckas tvingas vi att fokusera på aktuella kompetenser och inget annat. Vår magkänsla och personliga tyckande styr inte längre urval och beslut. Istället är det en tydlig process där vi plockar bort både omedvetna och medvetna fördomar.

Åtta steg för att komma ihåg:

1. Kompetensanalys

Var noga med kompetensanalysen så att du är helt säker på vilken kompetens (kunskap, personlighet, begåvning och motivation) du faktiskt letar efter. Formulera vad som krävs för att bli framgångsrik i rollen och en tydlig befattningsbeskrivning. Har det skett förändringar i företaget så är det viktigt kontrollera om kompetensanalysen behöver uppdateras. Fråga dig exempelvis vad rollen ska åstadkomma, vilka förutsättningar råder, vilken värderingar är viktiga hos er?

2. Kravprofil

När vi på TNG tar fram en kravprofil använder vi frågeställningar som berör de fyra kompetensområdena för att inte missa något och fokusera på rätt saker. Dessutom viktar vi de olika delarna utifrån vad som är mest väsentligt. Handlar det om att framförallt personlighet och motivation är det mest avgörande så ska de t.ex. viktas högre. För att välja ut personlighetsegenskaperna använder vi oss av vetenskapligt framtagna definitioner, kopplade till de arbetspsykologiska testerna som alla kandidater sedan får genomföra. Utifrån kompetensanalysen, diskuterar vi sedan vilka kompetenser som krävs och rangordnar dem – alltid tillsammans med kunden. Det är viktigt att man kommer fram till vad som är skall-krav – det vill säga: obligatoriska krav – och vad som är ”nice to have”. Annars är risken att önskelistan blir alltför omfattande och därmed omöjlig att matcha.

3. Annons

När du utformar annonsen ska du först och främst locka kandidater att söka, var tydlig och säljande. Ange den efterfrågade kompetensen utifrån kravprofilen och med exempel på varför det är viktigt att man är si eller så, för att lyckas prestera bra. Tänk på vilka signaler du direkt eller indirekt sänder ut, och därmed vilka kandidater du lockar till dig eller inte lockar till dig när du eftersöker vissa egenskaper eller tidigare erfarenheter. Var så tydlig du kan i din beskrivning av vad kompetenserna betyder hos er. Exemplifiera gärna att hos oss och i den här rollen innebär det att du är/gör så här för att bli framgångsrik osv. Det finns mycket intressant forskning om hur adjektiv och värdeladdade ord faktiskt uppfattas och vilka typer av människor som känner igen sig eller inte. Här begås många onödiga misstag.

Därefter börjar urvalsprocessen:

4. Tester

För att kunna genomföra en objektiv och kompetensbaserad rekryteringsprocess som bedömer de fyra kompetensdelarna bör du ta hjälp av både ett personlighets- och begåvningstest. Begåvning är omöjligt att säkerställa med något annat verktyg och för att påbörja din bedömning av sökandes personlighet är test ett väldigt bra hjälpmedel. Låter du alla som söker din tjänst genomföra tester som nästa steg har du ett mer kvalitativt underlag att börja ditt urval i, än om du bara har kandidatens CV och eventuella personliga brev, som båda är väldigt subjektiva dokument.

5. Telefonintervjuer

Det är lämpligt att börja med en telefonintervju för att säkerställa grundförutsättningarna och spara din och kandidaternas tid. Vilka kandidater uppfyller skall-kraven? Det är de du vill träffa.

6. Personliga intervjuer

Kalla de kandidater som uppfyller skall-kraven till en personlig intervju. Utifrån varje utvalt kompetensområde tar du fram frågor för att bedöma hur väl kandidaten matchar kravprofilen. På TNG använder vi oss av frågor som bygger på mångårig forskning. De är beteendestyrda och tar reda på hur kandidaten har agerat i en specifik situation och vad  resultatet blev. Det är för att vi ska veta att det vi frågar kandidaten faktiskt belyser de egenskaper vi är ute efter att bedöma. Se till att du ställer exakt samma frågor till alla kandidater, med följdfrågor, tills du känner att du har ett svar du kan bedöma. Bara då kan du på ett trovärdigt sätt hitta likheter och skillnader mellan kandidaternas kompetens.

7. Referenser

När du kollar referenser så gäller det åter att vara noggrann med att du utvärderar kandidaterna i relation till kravprofilen. Använd gärna samma frågeställningar som i intervjumallen för att få fram kandidatens verkliga styrkor och inte gissningar från de tillfrågade, dvs be dem beskriva konkreta händelser, beteenden och resultat av densamma. Lägg tid på att även utforma referensmallen inför varje process, så att den också speglar det du vill ta reda på.

8. Utvärdering, bedömningsmatris

Innan du börjar själva utvärderingen går du tillbaka till din kompetensanalys där du viktade hur varje kompetens ska bedömas, exempelvis efter en skala som kan vara siffror eller en annan skala. Sen bedömer du de utvalda kompetenserna för varje kandidat individuellt. Slutligen kan du rangordna kandidaterna sinsemellan och du har därmed din toppkandidat klar.

Vill du komma igång?

Vill du börjar rekrytera kompetensbaserat och vill ha hjälp att komma igång, så hör av dig till oss. Vi erbjuder löpande utbildning inom kompetensbaserad rekrytering som vi skräddarsyr utifrån din organisations förutsättningar.

Jag vill veta mer om kompetensbaserad rekrytering. Kontakta mig idag!