Därför fastnar smarta team – och hur nya perspektiv löser det

VD-Insights: Så bygger du ett team som ser det andra missar

Du är mitt i ett möte. Alla är smarta, alla är engagerade. Ändå snurrar diskussionen i samma cirklar som förra veckan. Och veckan innan dess. Ingen säger det högt, men alla känner det: vi kommer inte vidare. Känner du igen det?

Det är inte för att dina kollegor är ointelligenta. Det är inte för att de saknar engagemang eller erfarenhet.

Problemet är att alla i rummet ser på problemet på samma sätt.

Det kan vara produktteamet som inte förstår varför kunderna slutar köpa, trots att de kan produkten utan och innan. Eller ledningsgruppen som är överens om att förändring behövs, men inte kan enas om hur. Eller rekryteringen som upprepas för tredje gången i samma roll, med samma kravprofil, och samma resultat.

I alla tre fallen är problemet detsamma: för lite variation i hur ni ser på situationen. Lösningen heter inte hårdare arbete eller fler möten.

Den heter nya perspektiv.

Perspektiv är en affärsfråga

Forskning från McKinsey & Company visar att företag med störst mångfald i ledningen har 39 procents högre sannolikhet att prestera bättre finansiellt. Både sett till kön och etnisk bakgrund. Det är ingen slump utan ett direkt resultat av att fler sätt att se på ett problem leder till bättre beslut.

Sofia Magnusson och Jonna Hillblom Tegnér från Women in AI sätter fingret på det i en debattartikel i Dagens Industri om AI-utveckling:

”När teknikutveckling formas av ensidiga perspektiv riskerar vi snäva lösningar, missade möjligheter och dyra omvägar.”

De skriver om algoritmer och AI-projekt. Men de kunde lika gärna ha skrivit om ditt nästa rekryteringsbeslut.

Och ändå är det här en av de mest undervärderade frågorna i kompetensförsörjning. Vi pratar om rätt erfarenhet, rätt utbildning, rätt antal år i branschen. Men vi pratar sällan om rätt perspektiv.

Det är en blindspot som blir allt dyrare i takt med att förändringen accelererar. När AI omformar roller, när ny teknik förändrar hur vi arbetar och när kundernas beteenden skiftar snabbare än vi hinner anpassa oss räcker det inte att ha folk som är duktiga på hur saker har fungerat. Du behöver folk som ser hur saker kan fungera.

Perspektiv som förtjänar mer plats

När vi pratar om olika perspektiv i ett team är det lätt att tänka på det uppenbara: könsfördelning, ålder, etnicitet. Det är viktigt. Men det är bara en liten del av bilden. Här är några exempel på perspektiv som alltför ofta sorteras bort – i kravprofiler, i intervjuer, i hur vi definierar ”rätt kandidat” – och som var och ett har direkt påverkan på ett teams förmåga att prestera:

Identitet och tillhörighet

Kön, ålder, etnicitet och sexuell läggning är de mest synliga dimensionerna och fortfarande de som oftast begränsar rekryteringen. Hur vi identifierar oss och hur vi blir bemötta påverkar om vi vågar bidra med vårt fulla perspektiv överhuvudtaget.

Livsstil och livssituation

Socioekonomisk bakgrund, familjesituation och geografi formar hur människor tänker, prioriterar och löser problem. En person som tagit en ovanlig väg till sin kompetens har ofta styrkor som aldrig syns i en traditionell kravprofil.

Erfarenhet och utbildning

En YH-utbildning kan vara lika värdefull som en akademisk examen. En icke-linjär karriär kan ge perspektiv som ingen universitetsutbildning ger. Någon med erfarenhet från en helt annan bransch ser ofta lösningar som branschveteranen är blind för. Och den som har tjugo år i ryggen kan vara lika hungrig och nyfiken som den med fem. I en tid där livslångt lärande och lärförmåga är avgörande bör vägen hit värderas lika högt som destinationen.

Kommunikation och kultur

Hur vi kommunicerar och bygger relationer är inte universellt – det formas av språk, kulturell bakgrund och sociala koder. Team som rymmer olika kommunikationsstilar når längre med kunder, partners och kollegor som inte ser ut som de själva.

Förmåga och funktionsvariation

Neurodiversitet, kognitiva stilar och funktionsvariationer är ofta osynliga styrkor som aldrig syns i ett CV. En person som tänker annorlunda ser ofta mönster och lösningar som ett homogent team missar helt.

Ledarskap och struktur

Inkluderande ledarskap är inte en mjuk fråga – det är det som avgör om alla andra perspektiv faktiskt får komma till uttryck eller tystnar i korridoren. Hur organisationen är byggd, hur beslut fattas och vilka röster som bjuds in formar kulturen mer än några värdeord på en vägg.

Poängen är enkel men viktig: människor är komplexa. Och det är precis den komplexiteten som är din konkurrensfördel. Om du vet hur du ska se den.

AI på jobbet: Ny rapport från TNG visar varför ledarskapet halkar efter

I AI-eran blir blindspoten dyrare

TNG:s egen undersökning visar att 82 procent av chefer använder generativ AI på jobbet. Men bara 1 av 10 tycker att AI-kompetens är mycket viktigt vid rekrytering. Det är ett tydligt exempel på hur snabbt ett perspektiv kan bli inaktuellt. Chefer som själva använder AI varje dag missar ändå att värdera, mäta och rekrytera för det.

Det är inte illvilja. Det är en blindspot. Och den uppstår när vi bedömer framtiden med gårdagens glasögon.
Debattartikeln från Women in AI uppmanar beslutsfattare och investerare att ställa frågan ”Vilka röster saknas?” innan de formar ett AI-projekt. Det är en enkel fråga. Men den förändrar hela utgångspunkten.

Samma fråga fungerar i ett rekryteringssamtal, i en ledningsgruppsdiskussion och i ett teamutvecklingssamtal. Inte som ett svar i sig, utan som en påminnelse om att det du inte ser ofta är viktigare än det du ser.

Vad händer när du vrider på linsen?

Organisationer som börjar se på kompetens med nya ögon brukar upptäcka tre saker:

De hittar kandidater de annars hade missat. Inte för att de letat på fel ställen, utan för att de bedömt på fel sätt.
De bygger team som kompletterar varandra istället för att kopiera varandra. Det ger bättre problemlösning och mer hållbara beslut.
De blir bättre på att se vad som kommer. För när fler perspektiv finns representerade i rummet är chansen större att någon redan har sett skiftet komma.

Allt ovan påverkar kultur, innovationskraft och i förlängningen affärsresultatet.

Vilka röster saknas i ditt team?

Nästa gång diskussionen snurrar i samma cirklar: ställ dig frågan. Svaret finns ofta redan i rummet. Eller snarare: i det som saknas där.

På TNG hjälper vi chefer och HR att se det de kanske inte ser. Med objektiva metoder, datadriven analys och ett bredare sätt att bedöma kompetens och potential. Inte för att ersätta din känsla för vad som fungerar. Utan för att ge den bättre underlag.

Vill du veta hur vi arbetar med perspektiv i praktiken? Kontakta oss på TNG så tar vi en dialog om era kompetensbehov framåt.

Ja, låt oss prata mer!

Skribent

Åsa Edman Källströmer

Åsa är VD på TNG Group och har lång erfarenhet av att utveckla datadriven och fördomsfri kompetensförsörjning. Hon driver frågor inom innovation samt lednings- och affärsutveckling med fokus på hur AI och teknik kan förändra kompetensbranschen. Under hennes ledarskap har TNG positionerat sig som en ledande aktör inom objektiv och teknikstödd rekrytering. I sina VD-bloggar delar Åsa analyser av arbetsmarknadens utveckling, strategiska ledningsfrågor och hur organisationer kan se på kompetens med nya perspektiv för att öka tillväxt och inkludering. Utöver sin VD-roll är hon styrelseledamot i ToFindOut AB, Signpost Executive och Kompetensföretagen.

Källor