Mjuka kompetenser – nyckeln till en hållbar rekrytering

Soft skills allt mer efterfrågade på arbetsmarknaden

Snabbversion

Mjuka kompetenser som motivation, personlighet och begåvning är idag minst lika avgörande som formell utbildning och erfarenhet för att en rekrytering ska bli långsiktigt hållbar.
Trots deras betydelse saknar många organisationer strukturerade sätt att bedöma soft skills, vilket gör att magkänsla och kroppsspråk ofta får för stort inflytande.
Genom att tidigt definiera vilka mjuka kompetenser som krävs och använda objektiva, datadrivna metoder kan arbetsgivare bättre matcha kandidater mot både roll och kultur.

Att lysande meriter och en femårig utbildning inte garanterar en lyckad rekrytering kan nog de flesta skriva under på. Och nu talas det allt mer om andra, mjukare aspekter av kompetens – så kallade soft skills. Här berättar vi hur du kan bedöma mjuka kompetenser och varför de är avgörande för att rekryteringen ska lyckas. Men också för att relationen mellan arbetssökande och arbetsgivare ska bli långvarig.

I TNG:s undersökning från 2026 toppar nyfikenhet listan över de förmågor som svenska chefer rankar viktigast för att lyckas i AI-eran. Eget lärande kommer tätt efter, medan teknikintresse hamnar sist av åtta alternativ.

Samma riktning syns internationellt. I LinkedIns lista Skills on the Rise 2025 dominerar mjuka kompetenser som konflikthantering, anpassningsförmåga och innovativt tänkande.

Insikten är inte ny. Redan i LinkedIns rekryteringstrender från 2019, en enkät bland 5 000 rekryterare i 35 länder, var svaren tydliga:

92 % ansåg att mjuka kompetenser är lika viktiga eller viktigare än ”hårda” kompetenser
91 % menade att mjuka kompetenser är en allt viktigare faktor att ta hänsyn till vid rekrytering
89 % uppgav att bristande mjuk kompetens ofta är utmärkande för en dålig rekrytering
80 % bedömde att mjuk kompetens håller på att bli allt mer avgörande för företags framgång

Hård och mjuk kompetens, vad är skillnaden?

Hård kompetens är de ofta mätbara förmågor du lär dig genom utbildning och praktisk erfarenhet. Såsom grafisk design, ett programmeringsspråk, svetsning eller skatteredovisning. Mjuk kompetens, å andra sidan, handlar om på vilket sätt du genomför arbetsuppgifterna, vad som driver dig och hur du är som person. Exempelvis din förmåga att kreativt lösa ett problem eller samarbeta i ett team.

Läs mer Soft skills – dolda kompetenser allt viktigare

Med AI:s intåg får mjuka kompetenser allt större utrymmevid rekrytering och bemanning. ”Rätt” kunskap och erfarenhet på ett CV kommer helt enkelt inte att räcka. För medan ett programmeringsspråk snabbt blir daterat har kreativitet, flexibilitet, nyfikenhet och samarbetsförmåga inget bäst före-datum. Egenskaper som också (än så länge i alla fall) är svårare för ett datorprogram att lära sig.

För att klara framtidens kompetensförsörjning kommer vi alltså behöva bli bättre på att bedöma fler aspekter av kompetens än de traditionella. Men frågan är: hur?

Utmaning att mäta mjuk kompetens

Anna Nydahl regionchef, ansvarig fördomsfri rekryteringsmetodik, Sydväst TNG Group

”Soft skills: vad alla vill ha, men ingen vet hur man ska hitta”, lyder en formulering från LinkedIns rapport från 2019.

Anna Nydahl, regionchef på TNG Syd och produktägare för TNG:s fördomsfria rekryteringsmetodik, håller med. Medvetenheten om mjuk kompetens har ökat. Men att osäkerheten kring mätning och bedömning är stor.

– Det mesta andra har de flesta koll på idag, det vi kallar ”hard skills”. Dessa är nödvändiga för att den anställda ska klara de basala arbetsuppgifterna. Men de är också lätta att identifiera. Till exempel är det enkelt att testa om en kodare kan koda, medan mjuka kompetenser kan vara en större utmaning att identifiera.

Samma rapport bekräftar Annas uppfattning. Här uppger 57 procent att de kämpar för att på ett precist sätt bedöma mjuka kompetenser. Och endast 41 procent har formella processer för att bedöma dem. Något som leder till att fördomar och subjektiva tolkningar får styra, snarare än objektivitet.

Enligt LinkedIn använder 70 procent avläsning av kroppsspråk under anställningsintervjun som främsta metod för att bedöma mjuka kompetenser.

Men det finns lösningar. TNG arbetar sedan flera år tillbaka med en kompetensmodell som tar hänsyn till fler aspekter av kompetens.

– Vi ser på kompetens som något som består av fyra delar: kunskap och erfarenhet, begåvning, personlighet och motivation. Här kan vi klassa kunskap och erfarenhet som traditionella hårda kompetenser – det vi är vana att mäta och som vi ofta visar upp genom ett CV. Medan begåvning, personlighet och motivation hör till mjuka kompetenser. För att mäta dessa räcker det inte med att använda de traditionella metoderna som personligt brev, CV och intervju. Utan det kräver andra, nya tillvägagångssätt, förklarar Anna.

Motivation en viktig del

Men det handlar inte bara om att lyckas identifiera mjuka kompetenser hos kandidater. Det gäller även att matcha rätt arbetssökande med rätt arbetsgivare.

Därför är det viktigt att man redan i kravprofilen fastställer vilka mjuka kompetenser som är mest kritiska. Både på företaget i stort och för den specifika tjänsten. Det ökar sannolikheten att man lyckas hitta de kandidater som inte bara kan genomföra arbetsuppgifterna, utan som har ”det lilla extra.” Förutsättningar som gör att personalen vill stanna länge inom organisationen och bidra till utveckling.

Utöver kunskap, begåvning och personlighet är det därför viktigt också bedöma motivation när man rekryterar, berättar Anna.

– Allt fler arbetsgivare inser att de måste ha koll på detta och lyfta fram det i rekryteringsprocessen för att säkerställa att deras företagskultur och värderingar passar ihop med vad som motiverar kandidaten.

Alla har vi väl mött de där ’wow’-kandidaterna, som trots att de kanske saknar vissa kunskapsbitar är så otroligt drivna att de i längden presterar högt över förväntan?

Enligt Anna är hemligheten ofta att dessa personers driv och motivation passar väl ihop med företagets kultur och värderingar. Något som kan vara högst individuellt.

– Vad som motiverar en person kan vara rena mardrömmen för andra, och totalt dränera dem. Är du exempelvis säljare och drivs av pengar men har inte en rörlig lön som du kan påverka så är det en dålig match. Likaså bör någon som blir motiverad av att jobba tillsammans med andra söka sig till en arbetsplats där stor del av arbetet sker i team. Annars kommer det inte fungera i längden, konstaterar Anna.

Ladda ner chefsguide från TNG om att bedöma mjuka kompetenser

Hur bedöma mjuk kompetens vid rekrytering?

Ladda ner vår guide med konkreta tips!

Det här får du i guiden

Data om vilka mjuka kompetenser svenska chefer efterfrågar, bransch för bransch
Åtta steg för en strukturerad och fördomsfri bedömning
Exempel på intervjufrågor och case du kan använda direkt
Vanliga chefsfällor och hur du undviker dem

Ladda ner guiden

Skribent

Hanna Flink

Hanna är content manager på Talent Navigation Group och ansvarar för att utveckla innehåll som stärker TNG:s kommunikation och varumärke. Med bakgrund från utbildnings- och byggsektorn har hon god insikt i hur kompetensbehov uppstår och förändras i olika branscher. På TNG:s insiktsblogg skriver Hanna om karriärfrågor, ledarskap, samt de utmaningar som kunder och kandidater möter i sin vardag. Hon har ett särskilt fokus på ingenjörs- och teknikrekrytering och kombinerar trendspaning med konkreta råd till arbetsgivare, ingenjörer och konsulter. I sina texter synliggör hon perspektiv som hjälper yrkesverksamma att navigera nästa steg i karriären.

Källor