Lästid: 3 minuter

Bias Interrupter – framtidens inkluderande ledare

Framtidens ledare = inkluderingsarkitekter

Mångfaldsrekrytering i all ära. Om inte cheferna i organisationen är öppna och inkluderande slutar talangerna och ambitionen om mångfald faller platt. Det har tyvärr varit ganska vanligt tidigare. Men nu sker ett skifte – och allt fler ledare säger ifrån. Det är dags att välkomna framtidens inkluderande ledare eller ”Bias Interrupter”. 

Trenden ingår i en artikelserie med rekryteringstrender från TNG:s fördomsfria trendspaning 2021.

Inkluderande ledarskap är idag ett högaktuellt ämne. Rapport efter rapport visar på många fördelar. Bland annat skapar ett inkluderande ledarskap psykologisk trygghet hos teamet genom att man ser deras potential, tar vara på varje individs unika värderingar, religion och kulturell bakgrund. Ett team där alla tillåts vara sig själva på arbetsplatsen. 

Inkluderande arbetsplatser kopplas till autentiska chefer 

Enligt en undersökning från Catalyst genomförd i 8 länder finns en tydlig korrelation mellan arbetsplatsinkludering och ledarskapsstil. Hela 45 % av de anställdas upplevelse av en inkluderande arbetsplats kunde kopplas till ett ledarskap där cheferna är autentiska, öppna och tillåtande.

Organisationer som växer dubbelt så snabbt 

Accenture bekräftar dessa siffror och menar att organisationer som leds av chefer med ett inkluderande ledarskap växer dubbelt så snabbt. Och det låter ju frestande – självklart vill alla ha en del av den här kakan. Men hur enkelt är det egentligen i praktiken? Vilka nya egenskaper behöver chefer lära sig för att lyckas vara inkluderande? Kanske är första steget självinsikt?

I sin rapport ”The hidden value of culture makers” tar Accenture upp att det finns ett stort glapp mellan chefers självbild och medarbetarnas upplevelser. Andelen medarbetare som känner sig inkluderade är mycket lägre än vad chefer tror. 

Gruppen som nämns i rapporten är så kallade Culture makers. De karaktäriseras för att vara medvetna ledare som tydligt betonar vikten av kulturella faktorer i en organisation. Bland annat är de transparanta med lönesättning, ger tillgång till familjeledighet och frihet för att vara kreativ. Allt för att medarbetare ska trivas så bra som möjligt. 

Vad som framför allt utmärker dessa ledare är att de leder organisationer som växer dubbelt så snabbt. Faktum är att Culture makers rapporterar en försäljning som är 2,2 gånger högre och vinster som är 3,2 gånger högre än övriga i branschen. 

Inkluderande arbetsplats 

De flesta ledare upplever att de är bra på att skapa en inkluderande arbetskultur. Hela 68 % anser att de skapar en inkluderande arbetsmiljö, men det är bara 36 % av de anställda som känner igen sig i den bilden. Enligt Boston Consulting Group är siffrorna ännu lägre bland anställda med annan etnisk bakgrund och sexuell läggning.

Framtidens chefer 

Det finns också ett generationsgap, där Millennials och generation Z är mer kritiska till chefens förmåga att inkludera. Samma generationer lyfts nu fram som framtidens chefer. Det är de som kallas Culture Makers, Bias Interrupters och i vissa fall inkluderingsarkitekter. 

Vilka är då dessa Bias Interrupters? 

Oftast handlar det om yngre chefer som arbetar i mer jämställda ledningsgrupper. De drivs av att se på mångfald och jämställdhet som en självklarhet och pratar gärna om sustainable inclusion, eller hållbar inkludering, både mot personal och kund.  

Kvinnliga chefer överrepresenterade 

Enligt organisationen Mercer är det ofta kvinnliga mellanchefer som jobbar aktivt för att öka och förbättra inkludering och jämställdhet. Mellanchefer som uppnått nivån av att kunna kallas Culture Makers står idag bara för 6 % av chefsledet. Å andra sidan är de aktiva och har ökat sina inkluderingsaktiviteter från 39 % till 53 % sedan 2016. 

Egenskaper för att lyckas som inkluderande ledare 

Så vilka egenskaper har de här ledarna för att lyckas i en mångkulturell och digitaliserad värld? Vad krävs vid en chefsrekrytering? Jo, de ska besitta: 

• Kulturell intelligens – där de är bekväma med olika kulturella bakgrunder och förstår hur fördomar och stereotyper påverkar oss varje dag i allt vi gör. De arbetar aktivt med att bevisa att olikheter bidrar till nya perspektiv och ökad innovationstakt. 
• De är nyfikna och vill ha ett pågående lärande om olika bakgrunder, kulturer och perspektiv för att inspirera till nya idéer utifrån olikheter. 
• De är ödmjuka och ber öppet om feedback på sitt ledarskap, samtidigt som de kan visa upp sina svagheter. De medger sina misstag och lär från dem tillsammans med sina medarbetare. 
• De är också insiktsfulla om sina egna fördomar. Vi har alla fördomar, men är inte alltid medvetna om dem. Det här vet inkluderande chefer som ständigt utmanar sig själva för att ändra sina förutfattade meningar. Ibland sker det i dialog – och ibland öppet. Som hos högsta ledningen på McDonalds där VD tillsammans med några kollegor bytte McDonaldsloggan på sina Linkedinprofiler till ett upp och nedvänt M. Allt för att signalera sitt engagemang för att minska fördomar och öka jämställdheten. 

• Slutligen har de en hög samarbetsförmåga. De lyfter andra och ser mångfald som en självklarhet för att skapa psykologisk trygghet i teamet. 

Men delar medarbetarna bilden?

Jo, chefens egen kunskap och insikt i sina egna fördomar är den absolut viktigaste egenskapen för att kunna upplevas som en inkluderande ledare eller en bias interrupter. Men även att chefer vågar utmana sig själva på området rankas högt. Studier visar till och med att om chefens egen medvetenhet i kombination med ödmjukhet ökar känslan av inkludering med 25 % hos teamet.