Lästid: 3 minuter

Senast redigerad: 2025-11-20

EU AI Act och AI-rekrytering: Allt du behöver veta

Så påverkar EU:s nya AI-lag din rekrytering

EU:s AI Act är här och den förändrar allt. Det handlar inte längre bara om att ligga i framkant med teknik, utan om att säkerställa att dina digitala rekryteringsverktyg faktiskt följer lagen. Men det handlar inte bara om juridik. Den nya lagen ställer också krav på etik, transparens och arbetsgivaransvar.

Vad är EU AI Act ?

EU:s AI Act, som träder i kraft 2026, är världens första heltäckande regelverk för artificiell intelligens. Syftet är tydligt: att skapa trygg, etisk och transparent AI-användning inom hela EU. Lagen delar in AI-system i risknivåer – från låg till oacceptabel risk – där rekryteringssystem hamnar i kategorin ”hög risk”.

Det innebär att AI-verktyg som används för att välja ut, bedöma eller analysera kandidater måste uppfylla hårda krav på spårbarhet, transparens och att inte diskriminera.

– Om ditt företag använder någon form av rekryteringssystem med AI som sorterar och screenar CV:n, analyserar intervjusvar eller matchar kandidater mot roller då omfattas du av lagen, säger Åsa Edman Källströmer VD på TNG som fortsätter:

– Dessutom kräver EU att människor har sista ordet. AI får stötta beslut, inte fatta dem. Det gör mänsklig insikt viktigare än någonsin.

Vad innebär lagen i praktiken?

För ledare inom HR, TA och rekrytering betyder AI Act att fokus skiftar från teknik till tillit. Alla organisationer måste kunna visa hur AI-systemen fungerar och varför de bedömer som de gör. Transparens blir alltså ett krav, inte ett val.

Till exempel:

• Ett AI-system som rankar kandidater efter nyckelord måste kunna visa hur algoritmen väger olika faktorer
• En AI-driven videointervju som tolkar mimik eller språkbruk måste kunna bevisa att den inte diskriminerar
• Chatbotar som intervjuar kandidater måste tydligt deklarera att de är AI-drivna och hur de kommit fram till svaren som de levererar.

Ställ rätt frågor

Och att ställa rätt frågor kommer bli kritiskt framåt då få fortfarande är ganska omedvetna om de risker som finns. I TNG:s senaste undersökning framkom att bara 12 procent av de tillfrågade cheferna och medarbetarna har fått vägledning på jobbet i hur de ska hantera AI-genererade fel och bias på jobbet. Och endast 5 % uppger oro för bias eller diskriminering.

– För HR-chefer handlar det därför om att utbilda sig för att kunna ställa rätt frågor till sina leverantörer och samtidigt höja sin riskmedvetenhet. För i dagsläget är den väldigt låg, säger Åsa och ger några exempel på passande frågor:

– Vilken data tränas systemet på? Hur ser biaskontrollerna ut? Finns det mänsklig granskning? Det är frågor som EU nu kräver svar på och som arbetsgivare måste dokumentera.

Riskerna: mer än dyra böter

Förutom risken för höga böter på upp till 35 miljoner euro eller 7 % av den globala omsättningen, finns en annan dimension: ett långsiktigt skadat arbetsgivarvarumärke.

– Kandidater förväntar sig transparens och en rättvis rekrytering. Och har man då ett AI-system som sorterar bort ansökningar på felaktiga grunder så kan det bli förödande för både varumärket och talangförsörjningen, säger Åsa.

Det här bekräftas av en studie från amerikanska SHRM där över 60 % av kandidaterna känner misstro mot AI-drivna urval om de inte vet hur besluten tas. Men det har även förekommit en hel del svenska artiklar på samma ämne.

Balans mellan innovation och ansvar

AI erbjuder enorma möjligheter från att effektivisera urval till att identifiera kompetenser bortom CV:t. Men enligt EU är det människan som ska styra, inte AI. För ledare handlar det därför om att hitta balansen mellan datadrivet beslutsstöd och mänsklig bedömning.

– När vi AI använder AI rätt kan den bidra till att minska bias, öka träffsäkerheten och skapa mer objektiva processer precis som vi på TNG länge arbetat med, säger Åsa och avslutar:

– Men när AI används slarvigt förstärka gamla mönster och fördomar. Därför är det viktigt att organisationer redan nu utvärderar sina verktyg, processer och leverantörer – både de verktyg som de själva nyttjar samt de som används av rekryterings- och konsultbolag.