Lästid: 3 minuter
Publicerad:
Senast redigerad:
Slits du mellan gas och broms? Så leder du med stagility
Stagility: Konsten att leda förändring utan att tappa taget
Sju av tio medarbetare uppger att förändringströtthet är deras största hinder på jobbet. Det är något du antagligen känner till och möter dagligen. Omgivningen kräver agilitet, men ditt team skriker efter stabilitet. Att navigera det gapet kallas stagility och är en växande ledarskapsutmaning där många chefer står utan rätt verktyg. Så hur löser du ekvationen utan att bränna ut teamet eller dig själv?
Den genomsnittliga medarbetaren möter i dag tio planerade förändringsinitiativ per år vilket är en femdubbling på bara ett decennium. Och bara 39 procent av organisationerna lyckas balansera den här utmaningen. Resten betalar priset med sin viktigaste tillgång: personalen.
Vad är stagility?
Begreppet stagility dök upp för första gången i Deloittes Global Human Capital Trends och beskriver den motsägelsefulla verklighet chefer och medarbetare lever i. Å ena sidan kräver omvärlden snabba beslut och omstruktureringar. Å andra sidan behöver människor sammanhang för att prestera.
Det handlar alltså inte om att välja stabilitet framför aktivitet, eller tvärtom. Utan hur stabilitet och agilitet förstärker varandra när de hanteras medvetet men underminerar varandra när de motarbetas.
Och när stagility brister drabbar det medarbetarna. Och med det kommer ökad ohälsa.
Den genomsnittliga medarbetaren möter i dag tio planerade förändringsinitiativ per år vilket är en femdubbling på bara ett decennium. Och bara 39 procent av organisationerna lyckas balansera den här utmaningen. Resten betalar priset med sin viktigaste tillgång: personalen.
När ”agilt” blir en hälsofara – ser du signalerna?
Att medarbetare drabbas av ohälsa ses ofta som en HR-fråga. I verkligheten är detta tydligaste kvittot på att balansen har brustit. Det förebyggande hälsoarbetet vilar i praktiken på dig som närmaste chef: den person som är tillräckligt nära för att lägga märke till ett minskat engagemang eller en kollega som drar sig undan.
Men det är svårt att se de små signalerna när man själv navigerar nästa förändringsprocess. Det är inte ett personligt misslyckande. Sanningen är att 75 procent av ledare uppger att de inte är tillräckligt rustade för att hjälpa medarbetare som mår dåligt. Du kan inte coacha dig ur en strukturell resursbrist. Du behöver verktyg och avlastning.
– Det vi ser hos de organisationer som hanterar detta bäst är att de inte försöker lösa stabilitet och agilitet separat, säger Maria Nordenheim, HR-chef på TNG Group. Istället skapar de förutsättningar för rörelse på ett sätt som inte kostar för mycket i förtroende. Det kräver att man är tydlig med vad förändringen faktiskt innebär och inte bara kommunicerar att ”vi är ett agilt företag”.
Konsekvenserna när den tydligheten saknas är välkända men sällan satta i sammanhang. Försäkringskassans data visar att 48 procent av alla längre sjukskrivningar beror på psykisk ohälsa och att 9 av 10 långtidssjukskrivna för psykisk ohälsa uppger att jobbet bidragit. 62 procent av företagen agerar dessutom först när sjukskrivningen redan är ett faktum. Förändringströttheten och ohälsan är inte separata problem, utan samma problem sett från olika håll.
Vi rekryterar just nu
Så bygger du stagility i praktiken
För att orka med förändring utan att tappa taget krävs en mer hållbar syn på kompetensförsörjning. Du kan inte alltid lösa morgondagens utmaningar med gårdagens struktur.
1. Rekrytera för förändringsförmåga, inte bara för rollen
World Economic Forum spår att 70 procent av arbetsgivare nu rekryterar utifrån power skills och potential snarare än historik. Det är den förmågan som avgör hur teamet presterar när nästa omstrukturering kommer – inte vad som stod i förra årsrapporten.
2. Ge ledarskapet konkret stöd, inte fler policys
HR behöver stötta chefer med verktyg som faktiskt går att använda i vardagen: tydliga rollbeskrivningar, kompetensstrukturer som håller över tid och en gemensam bild av vad som är stabilt när allt annat rör sig.
Organisationer som hanterar stagility väl är inte de som undviker förändring. Det är de som har insett att man måste stå stadigt för att kunna springa fort.
3. Våga ta in ett externt perspektiv
En av de vanligaste fällorna är att försöka hantera strukturell förändring enbart med befintlig personal. En interimskonsult som kliver in tidigt är inte färgad av historik, lojaliteter eller oro för sin egen roll. Det ger teamet stabilitet medan förändringen genomförs – och dig som chef ett andrum du faktiskt kan använda. Det skapar rörelse och möjliggör att stabiliteten förblir levande parallellt, eftersom den interna organisationen inte behöver hantera omställningen på egen hand.
– Det tillför ett perspektiv som organisationen inte alltid kan producera inifrån. Och det är ofta just det perspektivet som gör skillnad, säger Maria Nordenheim.
Vill du veta mer om hur interimslösningar och strategisk rekrytering kan hjälpa din organisation att navigera förändring med fortsattstabilitet? Kontakta oss så hjälper vi till
- Deloitte: Global Human Capital Trends 2025,
- World Economic Forum: Future of Jobs Reports,
- Försäkringskassan: Sjukfrånvaro i psykiatriska diagnoser,
- HR Barometern: 62 % av företagen agerar för sent vid psykisk ohälsa,
- Gartner: Change Fatigue and the Future of Work 2024,
