TNG
Att höra till med ett gruppfoto från medlemsträff med Diversiti Charter Sweden i Göteborg

Medlemsträff med inkludering och tillhörighet på agendan

Vad innebär det ”att höra till”?

Mångfald är något du har. Inkludering är något du gör. Så vad innebär det att inkludera, vara inkluderad och att få ”höra till”? Frågorna satte agendan för Diversity Charters senaste medlemsträff i Göteborg. Missade du eventet och vill lära dig mer? Stilla nyfikenheten och att ta del av TNG:s lärdomar nedan!

Logo Diversity Charter - TNG ny medlem

Diversity Charter är världens största nätverk inom mångfald- och inkluderingsfrågor. Som medlemmar i den ideella organisationen deltog TNG på den regionala medlemsträffen i Göteborg. Temat för dagen var Diversity, inclusion and belonging – vad innebär det att höra till? Och vilket utbyte det blev!

I grund och botten handlar inkludering om att få vara en given person. Inte vara undantaget eller behöva kämpa för att bli accepterad.

Med de orden öppnade moderatorn, Katarina Matson, medlemsträffen innan hon bjöd upp till ett panelsamtal om ”att höra till”.

Två faktorer avgör sann inkludering

Först ut att tala var Johanna Kropp, CEO på Peaking Potential, som inledningsvis lyfte fram studien Inclusion and Diversity in Work Groups: A Review and Model for Future Research av Lynn M. Shore med flera. Vilken lyfter fram två viktiga delar för att inkludering ska uppstå.

För det första behöver vi människor uppnå en ”ingruppskänsla”. Där de grupper vi vill eller anses tillhöra präglas av samarbete, tillit och lojalitet. Men detta räcker inte. Utan vi behöver även känna ”value of uniqueness”. Alltså att jag blir värderad för min unika person. Och för mitt unika bidrag till gruppen.

Studien betonar också vikten av att känna båda delarna för att inkludering ska uppnås. Om bara tillhörigheten finns på plats är risken stor att det antingen sker en omedveten assimilering – att enskilda individer anpassar sig för att bli accepterad av gruppen. På sin egen bekostnad.

Medan ett högt värde på en individs unika person och kompetens, men utan känsla av tillhörighet, kan leda till differentiering. Något vi exempelvis kan se på arbetsplatser med högt värderade – men inte socialt inkluderade – giggare och tillfälliga konsulter.

Allra värst blir det för individerna som varken känner tillhörighet eller att de värderas för sin unika kompetens. Exkluderingen blir påtaglig och leder till ohälsa.

Emilia Sakko Palmgren, Johanna Kropp och Jasmin Aronsson i panelsamtal om att höra till
Emilia Sakko Palmgren, Johanna Kropp och Jasmin Aronsson

Ambassadörer som visar vägen

Emilia Sakko Palmgren, HR Business Partner på Ahlsell Sverige, fortsatte på temat och bjöd på glimtar av Ahlsells mångfalds- och inkluderingsresa. Från den brutala insikten att ”här ser alla lika dana ut” – till att arbeta med arbetsplatskultur och inkluderingsfrågor på allvar i hela organisationen.

Nyckeln, som Emilia beskriver det, har varit att få organisationens egna ledare att aktivt jobba med frågorna. Att utse ambassadörer som kan gå i bräschen och arbeta med inkludering på ett inkluderande sätt. Samt inspirera andra att ta efter. Team för team, ledningsgrupp för ledningsgrupp. Eftersom alla medarbetare berörs av frågan.

Läs även: ”Våra ambassadörer är drivkraften i mångfaldsarbetet”

Inkludera är något man gör

På Volvo Cars har man nyligen bytt ut termen ”Diversity” mot ”Inclusion”, vilket även speglas i Jasmin Aronssons arbetstitel: Culture, Inclusion & Belonging.

Anledningen till bytet är att den tidigare strävan efter mångfald ledde till ett fokus på att ”räkna människor”. Samtidigt som företaget hade svårt att behålla den bredd av människor man hade rekryterat in.

Till skillnad från mångfald är inkludering nämligen en aktiv handling. Något man gör. Och tillhörighet är något man känner och upplever. Därför ville man satsa på en inkluderade kultur.

Tre tips från Jasmin för att lyckas med en inkluderande företagskultur:

  1. Storytelling. Genom att dela egna historier och ge exempel från verkligheten blir det mera synligt att inkludering är till för alla. Att det inte är något man gör ”bara” för andras skull, utan att det finns ett värde även för en själv.
  2. Ta fram ett inkluderingsindex. Ta med frågor som rör inkludering i medarbetarundersökningen och väg samman dem till en gemensam graf som gör det enkelt att följa och lära mera om hur det står till med inkludering i verksamheten. På Volvo Cars ställer man frågor om bland annat ”sence of belonging”, ”freedom to speak my mind” och “transparency”.
  3. Fira olika högtider. Som globalt företag finns det en stor bredd i regionala och nationala traditioner, liksom medarbetare med olika trosuppfattning. Genom att gemensamt uppmärksamma alla högtider blir det inte bara festligare på jobbet. Det blir också enklare att förstå vad som berör andra.

Frågor som får fart på inkluderingsarbetet

Medlemmar diskuterar frågan att höra till

Medlemsträffen fortsatte sedan med samtal i smågrupper. Vad som sades stannar mellan deltagarna men frågorna som diskuterades är värda att lyfta i alla arbetsgrupper och organisationer som vill få fart på sitt inkluderingsarbete:

  • Vilka är vi runt bordet?
  • Vad innebär att ”höra till” för dig?
  • När har du känt att du inte hör hemma?
  • Hur skapar vi tillhörighet på jobbet?
  • Hur gör ni konkret på ert företag och vilka verktyg använder ni er av?

Rekrytering som bidrar till olikheter

På TNG ser vi olikheter som en tillgång. Inte minst inom vår specialisering: rekrytering, bemanning och interimslösningar. Idag är det knappast en överraskning att alla verksamheter tjänar på att rekrytera fördomsfritt och satsa på mångfald. Men man kan behöva lite hjälp.

Står du för viktiga rekryteringar och vill attrahera alla kandidater med rätt kompetens? Att inte gå miste om talanger på grund av den egna organisationens fördomar?

Kontakta oss idag så hjälper vi dig med fördomsfri rekrytering!

Upptäck fördomsfri rekrytering!

Rekommenderat för dig