Lästid: 5 minuter

6 vanliga ”bias blind spots” att se upp för vid rekrytering

Blinda fläckar färgar vårt omdöme

Känner du någon som är drabbad av ”bias blind spots” – fördomarnas blinda fläckar? Troligtvis. Och med största sannolikhet är du också en av dem. Det hör nämligen till begreppets natur att det är lätt att se hur fördomar och subjektiva värderingar färgar andra människors omdöme – men att vi har svårare att upptäcka samma sak när det kommer till oss själva. Låt oss därför beskriva hur det går till och hur du undviker dessa misstag inom rekrytering.

Idag talas det mycket om olika ”biases”. Det handlar om alla de systematiska eller kognitiva tankefel vi människor gör när vi beräknar eller tolkar information. Ofta sker det helt omedvetet, till exempel när vi under en rekryteringsprocess ska bedöma människors förmåga och lämplighet.

Och det är här det blir intressant! De flesta av oss tror nämligen att vi är lite mer genomtänkta och därmed mindre fördomsfulla än andra. Vilket är helt fel. Det har en grupp amerikanska forskare kunnat visa.

Forskarna genomförde en studie*, där de tog fram ett verktyg för att mäta och identifiera bias blind spots. Med hjälp av verktyget gjorde de en serie experiment för att kartlägga skillnader i hur medvetna olika personer är om sina egna fördomar. Och resultatet var slående! Man såg nämligen att nästan alla som deltog i studien drabbades av blind spot bias.

Bara en person av 661 sade sig vara mer ’biased’ än den genomsnittliga personen.

Frågan är nu om du – handen på hjärtat – kan känna igen dig? 

Checklista: 6 vanliga bias blind spots i rekrytering

1. Du charmas av kandidatens personlighet

Bäst social förmåga under intervjun = bäst för tjänsten. Eller? Det här är en farlig slutsats så länge du inte kan underbygga den med mätbar information. För vem vet. Kanske skulle en objektiv bedömning visa att personen lätt hamnar i luven med kollegor och har problem med auktoriteter?

Vem som helst kan visa sin bästa sida under en tidsbegränsad jobbintervju. Men om du fattar ett rekryteringsbeslut enbart på denna grund riskerar det att bädda för en otrevlig överraskning när kandidaten som anställd visar sitt rätta ansikte.

2. Kandidaten påstår sig vara en god ledare

Ska du rekrytera till en ledande befattning? Då är det kanske viktigare än någonsin att du använder objektiva mätverktyg för att hitta den bäst lämpade kandidaten. Detta eftersom ditt beslut kommer att påverka din organisation många år framåt, positivt eller negativt. Förlita dig därför inte på kandidatens löften om att hen är en bra chef, ledare eller människokännare. Ta istället reda på hur kandidaten har agerat på tidigare arbetsplatser. Det ger dig en fingervisning om hur personen kommer agera i en ledande position även inom din organisation.

Innan du börjar intervjua chefskandidater bör även du se till att det är fastställt vilka kärnkompetenser ni ser att en ledare inom er organisation bör ha. Det underlättar för dig när du ska smalna ner urvalet av kandidater, liksom att göra en rättvis bedömning. För precis som i föregående punkt har vi människor en tendens att vilja anställa den kandidat som hade starkast karisma under intervjun.

3. Kandidaten är en ”bra säljare”

“Jag känner igen en bra säljare när jag ser den” är en fras vi ofta får höra från säljorganisationer. En föreställning som tyvärr ofta har fått negativa följder för en organisation när det uppdagas att ”en bra säljare” faktiskt inte alltid är den som passar bäst i en specifik roll.

Vid en objektiv bedömning kommer du kanske bli förvånad när du upptäcker att kandidaten som ”inte såg ut och kändes” som en bra säljare faktiskt passar bättre i er organisation än personen som uppvisade bäst självförtroende under anställningsintervjun.

4. Kandidaten är välorganiserad

Oavsett bransch är det lätt att vilseledas av en kandidat som ger ett välpolerat och organiserat intryck vid anställningsintervjun. Men du bör aldrig förlita sig på sådana yttre faktorer för att avgöra vilken kandidat som är bäst lämpad för rollen. Likaså bör du förhålla dig sval till kandidatens svepande beskrivningar om hur organiserad hen är.

Här kan situations- och kompetensbaserade intervjuer kasta ljus på tidigare beteenden, som kan avslöja att kandidaten faktiskt var oorganiserad på en tidigare arbetsplats. Nyckeln är att använda objektiva mätmetoder för att upptäcka ifall kandidaten beter sig som en organiserad person på en arbetsplats och matchar idealkandidatens profil. Annars finns risk att du anställer en person som blir en stoppkloss i arbetsflödet och skapar ineffektivitet i organisationen.

Läs även: Så påverkar omedvetna fördomar din jobbintervju

5. Du förlitar dig på djungeltelegrafen

En av de mest utmanade bias blind spots att förhålla sig till vid rekrytering är när någon rekommenderar en kandidat till dig. Det kan vara en kollega, kund eller en vän och ofta har de ett argument till varför den här kandidaten passar som hand i handsken på just ditt företag. Till exempel: ”John har jobbat inom bilindustrin, därför kommer han vara på en fena att sälja bilar hos er.”

Det finns en tendens att lita på åsikten hos den som rekommenderar, utan att säkerställa ifall John faktiskt har vad som krävs för att göra ett bra jobb hos er. Kanske kan en objektiv mätning avslöja att John faktiskt är en riktigt dålig match?

Detta skapar en utmaning kring hur du ska berätta för personen som rekommenderat John att du inte tänker anställa honom, utan att skada er relation. Även här kommer du undan genom att använda objektiva mätmetoder. Inte bara för att fastställa Johns icke-lämplighet för tjänsten. Utan även för att få konkreta argument att lägga fram.

6. Kandidaten saknar erfarenhet

Att fokusera på en kandidats CV-historik i stället för personens tidigare beteende i en liknande roll är en farlig blind spot som kan leda till en felrekrytering. Tyvärr är det lätt att bländas av ett imponerande CV, och rekryterande chefer vilseleds ofta av fördomar kopplat till erfarenhet. Vilket leder till att de gallrar bort en talang som hade kunnat tillföra värde till företaget. Här krävs att du tittar på kandidatens totala kompetens och inte enbart erfarenhet för att avgöra vem som är bäst lämpad för rollen.

Du kommer kanske förvånas över hur ofta det är kandidaten med kortare erfarenhet som faktiskt är bäst lämpad. Den behöver bara få rätt förutsättningar för att använda sina förmågor och tillgångar.

 

Ingen koppling till intelligens

Forskarteamet kunde konstatera att vissa personer tycks vara mer drabbade av blind spot bias än andra. Samtidigt såg de att faktorer som intelligens, kognitiv förmåga, beslutsförmåga, självkänsla och allmänna personlighetsdrag inte hade någonting med saken att göra.

Det är med andra ord högst mänskligt att vi färgas av subjektiva tolkningar när vi betraktar vår omvärld. Däremot riskerar detta fenomen att ställa till problem vid rekrytering. Ett rekryteringsbeslut grundat på en subjektiv tolkning kan nämligen bli en kostsam affär för ditt företag. Därför har du mycket att vinna på att vara medveten om hur bias blind spots påverkar dig.

Läs även: Det lönar sig att rekrytera fritt från fördomar

Avslutningsvis vill vi säga att vi förstår att det inte alltid är lätt att bortse från magkänslan vid rekrytering. Men även om magkänslan ibland råkar ha ”rätt” så har du och din organisation mycket att vinna på att använda objektiva mätmetoder för att fastställa vilka kandidater som faktiskt passar bäst för rollen. Antingen för att bekräfta det din magkänsla säger dig. Eller så får du ett faktabaserat underlag som hjälper dig motivera varför du inte väljer att gå vidare med en viss kandidat.

* Bias Blind Spot: Structure, Measurement, and Consequences