Sök
tng-pa-hr-unconf-hr-trender-rekryteringstrender-2018

Trendspaning från #HRunconf

TNG besökte #HRunconf 2018 och delar med sig av HR-trender och heta ämnen inom rekrytering just nu!

För några veckor sedan genomfördes #HRunconf för åttonde året i rad, en konferens, eller snarare okonferens, utan förutbestämt program och där deltagarna tillsammans sätter agendan. Fokus ligger på samtal, utbyte av erfarenheter och testa idéer – för yrkesverksamma inom HR och för andra yrkesgrupper som verkar nära HR.

Julia Wengse och Rebecca Hallberg från TNG deltog som åhörare, samtalare och spårledare. Här delar vi med oss av HR-trender och snackisarna som är heta inom HR just nu!

Engagemang och ledarskap – populära samtalsämnen

På #HRunconf pågår alltid flera parallella samtal och det var tydligt att det som lockade flest deltagare var diskussioner om engagemang, liksom ledarskap.

I en grupp diskuterades medarbetarengagemang – allt från hur många som anses vara oengagerade på svenska arbetsplatser till hur HR ska bevisa för ledningen vad engagemang är värt i pengar. Men också hur man motiverar sina medarbetare till målsättningar, stolthet, tillit, tydlighet och personligt ledarskap.

The rule of eight togs upp som en lösning andra har lyckats med. Många företag har stora arbetsgrupper men flera har sett att det ofta finns större engagemang i små team, där man inte är fler än åtta kollegor under en chef. På en deltagares företag var detta en gyllene regel – så fort ett team närmade sig fler än åtta personer så delades medarbetarna upp i två team som fick växa vidare till samma storlek.

Talent Management bubblade upp under ledarskapsdiskussionerna. Ofta är det de mest engagerade medarbetarna som uppfattas som talanger. Arbetsgivare behöver då fortsätta utmana sina medarbetare, inte bara de nyanställda som kommer in med full energi, utan alla. Annars är risken att företaget hamnar i förvaltningsläge och blir stillastående. Ett tips är att utgå från företagets vision, mission och värderingar – vad är det som ska styra organisationen? Vad belönas man för här? Det säger nämligen en hel del om företagets värderingar och kultur.

Andra deltagare utmanade läget och representerade en chefslös organisation, men där alla medarbetare är ledare – för sig själva och andra. Kontroversiellt men fungerade tack vare tydlighet och öppenhet vid nyrekrytering.

Kvalitativ rekrytering med fokus på kandidatattraktion

Inom rekrytering – ett av de mest vanliga områden HR verkar inom – diskuterades vikten av att dels attrahera rätt typ av personer och dels ge rätt bild av sitt företag till jobbsökare, något som är en stor utmaning för många företag. En utmaning relaterat till detta är värderingar – hur säkerställer vi att den nyanställda delar våra värderingar? Hur mäter man motivation och att kandidatens motivatorer går i linje med vad vi som företag kan erbjuda?

En lösning som diskuteras är så kallade speedmeetings. Det innebär att antingen rekryteraren – eller jobbsökaren själv – träffar flera olika typer av personer i företaget inför tillsättningen, för att få en så heltäckande bild av tjänsten och företaget som möjligt. Rekryteraren kan då även plocka upp företagskultur och värderingar och förmedla det vidare till kandidaterna i annonsering och intervjuer. Det ger kandidaterna mer underlag inför deras eget beslut i att välja sin nästa arbetsplats, och ökar chanserna för en långvarig relation.

Förväntningar är en annan het potatis inom rekrytering. Hur transparent kan HR eller rekryterande chef vara i en rekrytering? Ingen vill göra en nyanställd besviken och samtidigt är det svårt att skylta med internpolitik och omorganisationer i en platsannons. Ett sätt kan vara att ta ett steg tillbaka inför nästa rekrytering och fundera på vilken målgrupp man vill attrahera och sedan bygga rekryteringsprocessen utifrån detta. Det kan gälla val av platsannonskanal, vilken information som ska gå ut när eller vilka personer som kandidaterna ska få träffa under rekryteringen.

Consumerism – att behandla dina kandidater som kunder, personer ni bygger och vårdar relationer med, var också ett hett ämne. Många på HR tycker detta är svårt och låter sig gärna inspireras av säljorganisationens kundvård, samarbetar med marknadsavdelningen eller anlitar ett rekryteringsföretag som är starka på employer branding. Här diskuterade TNG just vikten av att skapa sig ett positivt varumärke för jobbsökare, och vad en förlorad kandidat är värd i pengar, anseende och framtida rekryteringar.

För dem som redan har ett gott anseende är utmaningarna inte lika stora, men den som leder har så klart också mycket att förlora.

Avslutningsvis – det är tydligt att HR-frågor går mot ännu mera mänskligt fokus. Diskussioner om engagemang visar på intresset för medarbetarna, rekrytering ska bli mer objektiv så att mångfalden ökar på svenska arbetsplatser och ledarskapet stärkas så vi kan behålla de talanger vi har.

Vill du veta mera om trender inom HR och rekrytering? Läs vidare i TNGs trendspaning inom fördomsfri rekrytering 2018!

tng-fordomsfri-rekrytering-2018

Var modern och rekrytera fördomsfritt!

Alla har vi fördomar, men ofta är vi omedvetna om att de finns där. På TNG utmanar vi gamla strukturer när vi rekryterar och bemannar, av en enda anledning – det gynnar din organisation och dina affärer. Det skapar också en hållbar arbetsmarknad där kompetens tas tillvara och bjuder in alla jobbsökare att känna sig inkluderande när de söker lediga jobb.

Visa mig hur ni rekryterar fördomsfritt!