Lästid: 2 minuter

Publicerad: 2024-11-28

Senast redigerad: 2026-03-25

Nya lönetransparensdirektivet – en möjlighet för jämställda löner

Är din organisation redo för ökad lönetransparens?

EU har beslutat att skärpa kraven på lönetransparens genom ett nytt direktiv. Nu skjuts införandet upp, vilket ger arbetsgivare mer tid. Samtidigt ökar kraven på struktur, kontroll och tydliga beslut. För organisationer som vill ligga steget före finns ett tydligt läge att agera redan nu.

Tidigare skulle reglerna börja gälla den 7 juni 2026. Nu skjuts införandet upp till den 1 januari 2027 enligt Almegas besked om lönetransparensdirektivet.

Det ger arbetsgivare mer tid. Och ett tydligt ansvar att agera.

Annika Jepsson, regionchef på TNG Nordost, ser uppskjutandet som en möjlighet. Organisationer kan nu arbeta igenom sina strukturer och fatta bättre beslut innan kraven träder i kraft.

Lönetransparens påverkar hur kandidater väljer arbetsgivare

Lön spelar en avgörande roll när kandidater väljer arbetsgivare. En undersökning från TNG visar att:

• 64 % av jobbsökarna ser lönenivån som avgörande när de väljer arbetsgivare.
• 51 % vill att lönenivån framgår redan i platsannonsen.

Därför tappar organisationer snabbt förtroende om transparens saknas. Samtidigt stärker tydlig lönesättning både attraktion och långsiktig tillit.

Lönetransparens påverkar affären vid förvärv och börsnotering

För företag som står inför en eventuell företagsaffär, oavsett om det gäller förvärv, försäljning eller börsnotering, är det klokt att tidigt inkludera lönekartläggning enligt direktivets riktlinjer. Eftersom reglerna kommer att ha en retroaktiv aspekt kan tidigare anställda framöver få möjlighet att kräva kompensation i efterhand för löneskillnader, vilket kan få stor ekonomisk betydelse vid en transaktion eller notering.

Vid företagsköp är det standard att genomföra en granskning (due diligence) av bolaget, särskilt när det rör sig om personalintensiva företag eller företag med specialistkompetenser. Om löneskillnader mellan kvinnor och män uppdagas som överstiger fem procent och som inte går att rättfärdiga, kan detta leda till framtida krav från fack eller anställda på retroaktiv ersättning för diskriminering. Detta kan i sin tur påverka företagets värdering och ekonomiska stabilitet.

Även mindre bolag påverkas

Direktivet riktar sig främst till företag med över 100 anställda. Däremot omfattas även mindre bolag av delar av regelverket.

Arbetsgivare med minst 10 anställda ska årligen dokumentera lönekartläggning och könsfördelning. Brister kan leda till ekonomiska konsekvenser.

Direktivet berör alla arbetsgivare

Utöver krav på lönekartläggning innehåller direktivet flera åtgärder som berör samtliga arbetsgivare, oavsett storlek. Dessa inkluderar ökad insyn i lönesättning för både anställda och arbetssökande, förbud mot att fråga kandidater om tidigare löner samt att förhindra att anställda förbjuds att dela sina löneuppgifter med kollegor.

Uppskjutandet skapar ett avgörande läge

Inledningsvis kan uppskjutandet kännas som en lättnad. Däremot förändrar det inte riktningen. EU driver frågan vidare och kraven kommer att träda i kraft.

För många organisationer handlar det nu om val. Antingen används tiden till att skapa struktur och kontroll. Eller så skjuts arbetet upp, vilket ofta leder till högre kostnader senare.

Därför är budskapet tydligt. Tiden du har nu avgör hur smidig övergången blir.

Vill du få kontroll på lönestrukturen innan kraven gäller fullt ut? TNG:s HR-konsulter hjälper dig analysera nuläget och prioritera rätt åtgärder.

Anlita HR-konsult från TNG