Lästid: 2 minuter
Checklista för att inte (råka) diskriminera när du hyr konsulter
Säkerställ att du undviker diskriminering vid bemanning
Har du koll på att det inte sker diskriminering när du får hjälp med bemanning och hyra in personal?Som arbetsgivare är du enligt lag lika ansvarig som ditt konsult- eller bemanningsföretag om någon under tillsättningsprocessen väljs bort utifrån exempelvis ålder, kön eller religion. Se därför till att vara på den säkra sidan genom att följa vår checklista!
Enligt diskrimineringslagen* som trädde i kraft 2009 omfattas det företag som hyr eller rekryterar personal av lagen i samma utsträckning som bemannings- och rekryteringsföretaget. Det innebär att om ett rekryterings- eller konsultbolag väljer bort en jobbsökare på grund av hens ålder eller kön, så bryter både rekryteringsföretaget och arbetsgivaren mot diskrimineringslagen.
Samma lagstiftning gäller när man hyr in personal. Det är exempelvis inte tillåtet för vare sig en arbetsgivare eller ett bemanningsföretag att avsluta en konsult på grund en orsak som kan lyda under diskrimineringslagstiftningen. Till exempel graviditet, ålder, kön eller religion.
Checklista
Många känner inte till det här och kan – utan att veta och utan ont uppsåt – bryta mot diskrimineringslagen. Därför är det viktigt att du som arbetsgivare ställer krav på din samarbetspartner!
Nedan hittar du en checklista med frågor att använda i dialogen med ditt bemannings- eller konsultföretag. På så sätt kan du ta reda på hur insatta de är i Diskrimineringslagstiftningen och dess tillämpning.
- Rekryterar ni enligt en fördomsfri kompetensbaserad rekryteringsmetodik. Det vill säga – sätter ni kompetensen i fokus?
- Utbildar ni era rekryterare och researchers inom en fördomsfri kompetensbaserad rekrytering för att säkerställa att urvalen sker baserat på kompetens, och inte de faktorer som finns i diskrimineringslagstiftningen?
- Hur säkerställer ni att kravprofilen inte strider mot diskrimineringslagstiftningen?
- Jag som arbetsgivare får inte diskriminera (medvetet välja bort) anställda eller konsulter utifrån nedanstående kriterier. Hur undviker ni det gällande?
– Kön
– Ålder
– Könsöverskridande identitet eller uttryck
– Religion eller annan trosuppfattning
– Funktionsnedsättning
– Sexuell läggning
– Etnisk tillhörighet - Er kommunikation kring den aktuella tjänsten. Hur hanterar ni platsannonser och annan kommunikation så att den välkomnar alla sökande?
- Annonsen kan ju ha en juridisk betydelse. Hur följer ni upp att de anställningskriterier som ni nämner i vår annons är de som ni faktisk använder i urvalet av sökande? Om ni istället fäster vikt vid något annat än det ni skrivit i platsannonsen kan det ju komma att ifrågasättas vid en eventuell diskrimineringstvist.
* En arbetsgivare som anlitar ett rekrytering- eller bemanningsföretag för att sköta delar av, eller hela rekryteringsprocessen, har ändå ansvar för eventuella felaktigheter som görs ur ett diskrimineringsperspektiv. Källa: Diskrimineringslagen
Så här gör vi på TNG för att du ska känna dig trygg
När du anlitar TNG vid bemanning och konsultuthyrning kan du känna dig trygg att du får en samarbetspartner som:
- Kan diskrimineringslagen.
- Alltid använder en fördomsfri kompetensbaserad rekryteringsmetodik.
- Löpande investerar i att utbilda alla medarbetare som är involverade i urvalsprocessen i diskrimineringslagstiftningen och kompetensbaserad rekrytering.
- Lägger grunden redan vid framtagande av kravprofil och har urvalsmetoder som är valda med omsorg för att kunna välja konsulter utifrån rätt kompetens – och därmed minska risken för att någon väljs bort av fel orsak.
- Arbetar fokuserat med frågan och till och med har det inskrivet i sin vision.
