TNG
Kognitiva fördomar som kan hindra jämställdheten när du rekryterar

5 fördomar som bromsar jämställdheten på din arbetsplats

Här är Fördomarna som kan stoppa Jämställdhetsarbetet

Att förutfattade meningar och fördomar påverkar beslut i rekryteringsprocesser kan nog de flesta hålla med om. Men vet du vilka fem fördomar som påverkar mest? Och hur de faktiskt kan vara en bromskloss för ökad jämställdhet på din arbetsplats? Inte? Då ska du nog läsa vidare!

Varje dag skapar vår hjärna förenklade tankebanor och kategoriseringar för att underlätta vardagen. Det kan handla om vilken mjölk du handlar till vilka du väljer att umgås med på fritiden.

Hjärnan är bekväm och gillar att ta snabba genvägar. Vid vissa tillfällen är förenklade och automatiserade tankemönster väldigt bra och till och med avgörande för vår överlevnad. Men när vi hamnar i arbetsrelaterade situationer kan dessa mentala genvägar snarare stjälpa än hjälpa oss. Och enligt flera undersökningar kan det påverka jämställdheten på arbetsplatsen.

En undersökning från Mercer visar att vissa kognitiva fördomar under rekryteringsprocessen påverkar våra anställningsbeslut mer än andra. Beslut som blir bromsklossar för att skapa en mer jämställd och inkluderande arbetsplats.

5 kognitiva fördomar att ha koll på

Nedan listar vi de fem kognitiva fördomarna, som enligt undersökningen, faktiskt sätter stopp för anställning och inkludering av kvinnor som har den efterfrågade kompetensen.

  1. Affinity bias
    Enligt vårt undermedvetna kategoriserar och sorterar hjärnan ny information utifrån våra tidigare erfarenheter. Därför tenderar vi till att hamna i vad man kallar för ”affinity bias”, alltså att vi favoriserar sådant som är bekant för oss. Detta kan på så sätt skapa en ond spiral där bland annat mansdominerande yrken fortsätter att vara just dominerade av män eftersom anställning av likasinnade sker genom vårt kognitiva tankemönster. Under anställningsprocessen identifierar vi det som upplevs bekant som mer positivt, vilket omedvetet styr våra val och beslut.
  2. Inter-group bias/ In-group bias
    Direkt översatt från engelskan kan denna kognitiva fördom bli beskriven som in-gruppsfavorisering. Som du säker känner till vid detta laget gillar hjärnan det som den känner igen. På grund av detta identifierar vi de människor som vi tror tillhör vår egna grupp och gynnar därefter dessa personer omedvetet. Även denna fördom ligger till grund för att skapa homogena arbetsplatser. Det kan handla om kön men också att vi väljer att anställa personer från samma geografiska område. Allt för att vi omedvetet identifierar dem som ”vår egna grupp”.
  3. Bekräftelsebias
    Alla har vi en egen uppfattning om hur världen är formad. Det vill säga, vi alla har helt individuella tankar och föreställningar om olika saker. Bekräftelsebias innebär att vi söker och letar efter faktorer som bekräftar vår egna tankar och tyckande. Exempelvis om vi tror att kvinnor inte är lika tekniska som män så kommer vi söka bevis som bekräftar den uppfattningen. Det i sin tur leder till att kvinnorna blir bortsållade under en rekryteringsprocess eftersom de uppfattas som mindre lämpade för rollen.
  4. Halo-effekten
    Halo-effekten innebär att en individ blir identifierad utifrån en egenskap, vilket i sin tur leder till att denna person blir tillskriven flera egenskaper än den egentligen har. Ett exempel på detta är när personer blir uppfattade som attraktiva. När personen identifieras som attraktiv tillskrivs denne ytterligare egenskaper såsom arbetsam, trevlig, ljus och snäll. Enligt undersökningen genomförd av Mercer blir kvinnor mer påverkade av denna fördom än män. Denna fördom är också väldigt vanlig när man pratar om Lookism och hur just utseende kan påverka rekryteringsbeslut.
  5. Könsstereotyper
    ”Förskoleläraren ringde när jag satt i möte på kontoret. Ett av barnen hade ramlat på rasten och var nu på besök hos doktorn.” När du läser denna korta berättelse vilket kön tillskriver du de olika personerna? Var förskoleläraren möjligtvis en kvinna? Var doktorn kanske en man? Det som får oss att tillskriva olika yrken olika kön är vad man kallar för könsstereotypa fördomar. Dessa typer av föreställningar och idéer menar Mercer påverkar inte enbart vad vi tror att olika personer är kapabla till utan även vad de har uppnått. I en studie undersökte och jämförde man prestationsrecensioner mellan män och kvinnor. Resultatet visade att kvinnors recensioner innehöll nästan två gånger så många beskrivande ord såsom ”snäll” och ”varm” än männens. Här påverkade troligtvis könsstereotypa fördomar recensionerna.

Men om det finns så många invanda omedvetna kognitiva mönster som styr vårt agerande och beslutsfattande, hur skapar vi förändring? Jo, genom att öka din självmedvetenhet kan du uppmärksamma dina invanda mönster vid bland annat anställningsintervjuer. Vilka är det som får komma på intervju och varför? Våga uppmärksamma fördomar som finns både hos dig själv men även på arbetsplatsen. På så sätt kan en förändring ske vilket bidrar till nya tankemönster och till en arbetsmarknad som präglas av jämställdhet och mångfald.

Vi på TNG är specialister på fördomsfri rekrytering och arbetar dagligen för en arbetsmarknad som präglas av jämställdhet och mångfald. Vill du veta hur vi kan hjälpa just din organisation att hitta medarbetare med rätt kompetens? Tveka inte att höra av dig!

Kontakta oss redan idag!

Rekommenderat för dig