TNG
Rosa text "yeah, but..." på svart bakgrund som symboliserar konsekvensen av ableism och funkofobi tar sig uttryck och diskriminerar

Diversity Hiring – När mångfald inkluderar funktionalitet och mental (o)hälsa

Vad och vem inkluderar du i begreppet mångfald? Och vilka förutfattade meningar har du om personer med funktionsnedsättning, psykisk ohälsa och funktionsvariationer? Funkofobi och ableism stoppar många talanger och begränsar företags rekrytering av den bästa kandidaten. Det menar Julie Sowash, som på Unbiased Day presenterade lärdomar och konkreta tips på hur du bättre kan inkludera jobbsökare med olika former av funktionsnedsättning.

Vi har alla olika förutsättningar i livet. Vissa föds med en funktionsnedsättning, andra blir funktionsnedsatta på grund av yttre omständigheter eller genom sjukdom. Julie berättar att fram till sin 50-årsdag har varannan kvinna drabbats av psykisk ohälsa eller annan funktionsnedsättning. Hon är själv en av dem och först i 30-årsåldern fann hon de verktyg och stöttning som behövdes för att frigöra sin potential.

Men det största problemet är inte begränsad funktion för individen. Utan synen på funktionsnedsättningar och människorna som lever med dem.

Definition av ableism: beliefs and bias of the superiority of the able-bodied

Ableism stoppar jobbsökare

20 % av Europas befolkning lever med en funktionsnedsättning eller psykisk ohälsa. Trots det har människor med funktionsnedsättningar, såväl fysiska som intellektuella eller neuropsykiatriska, i alla tider varit en utsatt och diskriminerad grupp. Så även på arbetsmarknaden.

Även psykisk ohälsa, som mer eller mindre kan vara en beständig funktionsnedsättning och påverkar individens funktioner i vardagen, är stigmatiserat och ofta en grund till diskriminering.

Man pratar om ableism och funkofobi. Två ord som beskriver förutfattade meningar om kapacitetsnorm och den ”normalstörda” kroppen och hjärnans överlägsenhet. Något som resulterar i systematisk avhumanisering och beteenden som förminskar människor med funktionsnedsättning.

Så vad kan vi göra för att förändra den här bilden och på riktigt inkludera alla talanger i samhället i stort och inom rekrytering i synnerhet?

Funktionsnedsättning kommer i lika måna variationer som i befolkningen i stort och här finns en stor mångfald. T ex: kognitiv nedsättning, rörelsenedsättning, paniksyndrom, hörselnedsättning, synnedsättning, intellektuell

Konkreta lösningar för inkludering

Till att börja med behöver vi bredda bilden av vad mångfald är. Alldeles för ofta tänker vi bara på ett fåtal variabler, som kön och ursprung, och glömmer bort värdet av att se alla målgrupper som kan berika verksamheten.

Julie menar att många fastnar i det praktiska – policyer, processer och rutiner. Därmed missar man det viktigaste: att börja göra. Liksom att tänka om. Att börja rekrytera människor med funktionsnedsättningar och att utmana våra egna och andras fördomar.

En väg är att träna bort den lilla rösten i huvudet som säger ”Ja, men …”. Som i ”Ja, vi borde rekrytera fler personer med funktionsvariationer, men inte på den här avdelningen”. Precis som att komma ihåg att funktionsnedsättningar kommer i lika många variationer och kombinationer som det finns bland människor i stort.

Vad människor med funktionsnedsättningar behöver är inte en rekommendation, välgörenhet eller ömkande för att få ett jobb – utan möjligheter. Rekryteringsprocesser som ser värdet hos människor, förbi ableism och fördomar om funktionsvariationer.

För att inspirera berättade Julie om positiva exempel bortom Sveriges gränser på de som lyckats väl med inkluderande rekrytering. Ett företag är Pepsi och programmet Pepsi ACT. Syftet var att få bort systematisk ableism och barriärer i rekryteringen som kan stoppa människor med funktionsnedsättningar långt innan de ens får chans till en intervju. Bara en sådan enkel sak som att inte fastna vid hål i CV gjorde stor skillnad för någon som återhämtat sig från en olycka och därmed lämnat arbetsmarknaden något år.

Företaget Synchrony lärde sina chefer inkluderande intervjuteknik och fick på köpet helt nya talanger. Vinningen av att ta bort hinder och bjuda in alla är uppenbar: man hittar fler talanger än andra.

Lyssna till mer om dessa exempel och få fler konkreta tips i Julies presentation nedan.

Om talaren

Julie SowashJulie Sowash, Executive Director på organisationen Disability Solutions och talare på Unbiased Day 2021 är Executive Director på organisationen Disability Solutions. Här arbetar hon dagligen för ökad inkludering av jobbsökare med bland annat depression, ADHD, ADD, autism och fysiska funktionsnedsättningar.

Hon driver även Crazy and The King Podcast, en veckopodcast med beskrivningen ”serious about destroying the lame, losing and punitive Diversity and Inclusion narrative.”

På Unbiased Day 2021 bjöd Julie på insikter och lärdomar om hur man kan möjliggöra strategisk och taktisk utveckling av positiva anställningsinitiativ, som engagerar arbetssökande med funktionsnedsättning. Hon är även öppen med sina egna erfarenheter av att leva med ADD, generaliserat ångestsyndrom (GAD) och paniksyndrom.

Titta på videon ovan för att ta del av Julies presentation i sin helhet!

Unbiased Day – årets stora trendevent inom rekrytering

I mars 2021 gick Unbiased Day av stapeln. Här bjöd vi på TNG tillsammans med Ada Digital på ett digitalt event med framtidsspaningar inom fördomsfria rekryteringstrender, ledarskap, digitalisering samt Future of Work. Besök vår blogg för att ta del av fler trendspaningar och föreläsningar från dagen.

På TNG gör vi allt vi kan för att inte bli påverkade av fördomar, magkänsla och subjektiva tolkningar när vi rekryterar. Bland annat genom anonymiserade ansökningar, vetenskapliga kunskaps- och personlighetstester för alla innan vi läser CV och kompetensbaserade anställningsintervjuer där vi inte ställer någon privata frågor.

Resultatet? Ett ofta bredare och mer blandat urval av toppkandidater till våra kunder. Läs mer om vårt erbjudande till dig här!