TNG

Intervjun ifrågasätts – fakta framför magkänsla

Anställningsintervjun. Länge har den varit rekryterings­processens mystiska svarta box. En plats inom fyra väggar där ingen riktigt vet vad som sker. Men nu börjar boxen gradvis öppnas. Allt fler ifrågasätter den traditionella jobbintervjun, och fram växer nya metoder och innovationer – redo att förändra intervjun i grunden.

”Hej, välkommen! Vill du ha lite te eller kaffe?”

Redan här, innan en enda fråga om kandidatens kompetens hunnit ställas, fäller många chefer sin dom. Lite statistik:

  • 33 % bestämmer sig för vem de ska anställa inom 90 sekunder
  • 55 % bestämmer sig för om personen ska gå vidare eller inte vid första handslaget
  • 40 % kan välja bort kandidater om de inte gillar deras leende
  • 71 % kan välja bort kandidater på grund av tatueringar

Även kläder, gångstil och agerande innan intervjun är faktorer som kan få hälften av de tillfrågade cheferna att mentalt rynka på näsan. Och under hela intervjun finns element som kan stjäla fokus från kandidatens faktiska lämplighet för tjänsten.

”65 % bland chefer tackar nej till kandidater som inte håller ögonkontakt. 40 % anser att kandidatens röst kan vara skäl nog.”

Skrämmande siffror? Absolut. Men vi är inte värst. I Sydkorea, där konkurrensen om jobben är stenhård och minsta detalj kan avgöra, är det vanligt att låta plastikoperera sig för att öka sina jobbchanser. Allt från att förstora ögonen till att injicera botox i stämbanden för att få en vackrare röst.

Ett annat exempel är New York, där stadens Commission On Human Rights varit tvungna att lägga till hår och frisyrer som diskrimineringsgrund efter att sådan diskriminering seglat upp som ett återkommande problem.

Risk för PR-katastrof

Så vad blir konsekvensen när fördomar spelar en så framträdande roll i det första mötet mellan arbetsplats och framtida medarbetare?

Dels riskerar företag att gå miste om värdefull kompetens. En annan anledning för företag att se över objektiviteten i sina intervjuer är det faktum att kandidater som blivit dåligt bemötta idag inte är rädda för att dela sin berättelse i sociala medier.

Till exempel fick ett företag i England sitt employer brand rejält skamfilat efter att en kandidat gått ut i sociala medier och berättat om en intervju där företagets VD hånat hennes musiksmak, ställt alltför personliga frågor, inte gett henne tid att svara och kritiserat hennes kroppsspråk – för att senare erbjuda henne jobbet. Ett annat uppmärksammat fall var när en politiker i USA, Nicholas Sarwark, ansåg att det var en god idé att bjuda ut kandidater på lunch och se till att den beställda maten blir fel för att då iaktta kandidatens reaktion. Något som ledde till en Twitterstorm, då många menar att arbetsgivare inte bör leka mind-games.

Dagens jobbsökare är inte rädda för att dela med sig av dåliga intervju-upplevelser.

Nya vägar att gå

Så vad kan vi göra för att skapa mer objektiva intervjuer, där fokus ligger på kompetens och potential, inget annat? Idag dyker allt fler lösningar upp, i takt med att medvetenheten kring frågan ökar.

Bland annat talas det nu allt mer om rättvisa i intervjuer. En studie visar hur olika resultatet det blir beroende på i vilken ordning som kandidaten intervjuas.

”Det har visat sig att man ska vara den fjärde kandidaten under dagen för att få mest tid innan rekryteraren tar ett beslut.”

Och helst inga intervjuer sent på dagen för då minskar de kandidaternas chanser rejält. Detsamma gäller för långa intervjuer, där den som intervjuar inte orkar hela vägen.

Källa: Quartz

Så vad är då alternativet? Vissa förespråkar kortare och mer strukturerade intervjuer och exakt samma frågor och följdfrågor till alla kandidater för att kunna göra en helt objektiv jämförelse. Det finns även de som utmanar den klassiska intervjun med ny teknik, där blindintervjun och transcription är grundstommen.

En annan lösning kommer från interviewing.io. Här får utvecklare träna på tekniska intervjuer, men också genomföra dem anonymt. Det sker i en helt kollaborativ miljö med röst, text och chatt och riktiga kodproblem som diskuteras under intervjun. Kunder kan sedan söka upp relevanta kandidater och lyssna på intervjun.

Tengai Unbiased fördomsfri rekryteringPå TNG utmanar vi nu den traditionella anställningsintervjun och gör den mer fördomsfri genom att tillsammans med Furhat Robotics utveckla den sociala intervjuroboten Tengai. Tengai ställer samma frågor till alla, bryr sig inte om yttre faktorer och kan aldrig ha en dålig dag.

Trenden är en del av TNG:s artikelserie: Trender inom fördomsfri rekrytering 2019. Vill du veta mer eller ta del av våra källor? Kontakta oss!

Tips på vägen för dig som ska hålla i en anställningsintervju

Dags att intervjua kandidater? Några tips på vägen!

1. Strukturera upp intervjun

Ställ enbart kompetensbaserade frågor och likadana följdfrågor till alla kandidater så att ni kan jämföra kandidaterna rättvist.

2. Dokumentera

Dokumentera hela intervjun ordentligt, på samma sätt för alla kandidater, så ni kan se tillbaka på vad som sades. Utan anteckningar faller hjärnan tillbaka på sina förutfattade meningar

3. Utbilda chefer

Se till att rekryterande chefer förstår värdet av en intervju och att det handlar om kompetens. Utbilda dem i hur och vad de kan ställa för frågor och hur de ska ta anteckningar. Behöver du hjälp på vägen så hör av dig – med TNG Evolve utbildar vi löpande våra kunder i strukturerad och fördomsfri intervjuteknik!

TA MIG TILL TNG EVOLVE!