TNG
Kvinna som gör videopresentation när hon söker jobb, kandidatundersökning från TNG visar att det är exkluderande, obekvämt och orättvist

Obekvämt, exkluderande och orättvist att spela in video

Är du trött på att spela in en film med dig själv när du söker jobb? I så fall är du inte ensam. När TNG nyligen bad jobbsökare att tycka till om hur det är att söka jobb och bedöma aktuella rekryteringstrender så var respondenterna rörande överens: videopresentationer upplevs inte som en fördomsfri och rättvis urvalsmetod.

Anna Rydbacken, regionchef på TNG VästAnna Rydbacken är regionchef för TNG Väst och produktägare för TNG:s fördomsfria rekryteringsmetodik. Här bjuder hon på reflektioner baserat på resultaten från TNG Talent Insights 2019 – kandidatrapporten om jobbsökares syn på fördomsfri rekrytering.

Video lyfter fram ålder och utseende

Frågan som ställdes till jobbsökarna var: ”Vad är din åsikt om att uppmanas spela in en video vid ansökan, dvs där du ska presentera dig och besvara ett antal förutbestämda frågor?” Av drygt 1500 svarande så var det 2% som ansåg att det är en fördomsfri och rättvis urvalsmetod. Istället menade 55% att fokus riskerar att hamna på ens yttre faktorer som ålder och utseende.

Med tanke på att 70% av samma respondenter misstänker att de någon gång valts bort i en rekryteringsprocess på grund av ålder, kön, etniskt ursprung, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller utseende kan man fundera på värdet av en inspelad video.

För även om intentionerna med videopresentationer är goda – med argument som att fler får chans att presentera sig och att standardiserade frågor gör kandidaterna mer jämförbara – så besitter inte vi människor förmågan att bortse från det vi ser.

Även i en personlig intervju finns det en risk att bedömningen kan påverkas av kandidatens yttre faktorer, men till skillnad från videopresentationer så handlar inte urvalet i första hand om det vi ser – utan om att få en större inblick i kandidatens kompetens. Via dialog.

Och den här dialogen, samtalet som uppstår i en personlig intervju, är uppenbart mer uppskattat av jobbsökarna.

Andra urvalsmetoder mer träffsäkra och populära

Faktum är att 95% av kandidaterna i undersökningen anser att personliga intervjuer är den intervjuform som känns mest relevant när de söker jobb.

Så vad är egentligen skillnaden mellan videopresentationer och strukturerade personliga intervjuer? Det vi kan se är att mer än hälften av de svarande tycker att en uppmaning om att spela in en video med sig själv skulle göra jobbsökande mer obekvämt. Exempel som tas upp är att man inte tycker om att vara med på film eller är ovan.

Sett ur en arbetsgivares perspektiv kan det ändå vara motiverat att ibland använda urvalsmetoder som uppfattas som mindre bekväma av enskilda kandidater. För att de leder till bättre och mer välgrundade rekryteringsbeslut. Liksom minska risken för en felrekrytering. Exempel på sådana metoder kan vara arbetspsykologiska tester, bakgrundskontroll eller drogtester.

Skillnaden på dessa metoder är bland annat att tester har ett relativt starkt stöd inom forskningen för rekrytering och urval. Medan videopresentationer ifrågasätts av experterna.

Att 53% av jobbsökarna också ansåg att videopresentationer särskilt gynnar extroverta och talföra personer är föga förvånande, eftersom forskning inom rekrytering och urval sedan tidigare har lyft problem med att människor systematiskt (och ofta omedvetet) förväxlar egenskaper som talför och utåtriktad med intelligens.

Men idag finns enbart en välbeprövad metod för att mäta intelligens och det är färdighets- och begåvningstester.

Blindintervjuer får allt mer stöd

Därför är det upplyftande att vi på TNG kan se en trend med att blindintervjuer och andra anonymiserade söksätt ökar i popularitet. Inte så konstigt egentligen, eftersom upplevelsen av rättvisa är en av de viktigaste parametrarna när det kommer till kandidatupplevelse.

Jobbsökare gör ett screeningtest och begåvningstest hos TNG

På TNG har vi aktivt valt att sedan många år tillbaka arbeta med fördomsfri rekrytering. Det innebär att när kandidater söker jobb hos oss så får de bland annat göra digitala tester anonymt. Syftet är att ge alla samma chans att lyfta fram förmågor, färdigheter och potential som inte syns i en video – eller i ett CV för den delen.

Detta är viktigt, eftersom man sedan tidigare vet att det inte tar mer än sju sekunder för oss människor att påverkas av ett första intryck. Något som verkligen blir avgörande i en videopresentation.

Men i de flesta jobb spelar det faktiskt ingen roll hur du ser ut, vilken dialekt du har, hur du gillar att klä dig på fritiden, liksom ifall du är nervös och ovan vid att spela in dig själv på video. Istället riskerar arbetsgivarna förlora många bra sökande, kanske rentav guldkorn, som låter bli att söka jobbet eftersom metoden uppfattas som obekväm, exkluderande och orättvis.

Avslutningsvis är det värt att nämna att hela 38% av jobbsökarna svarade att man inte skulle orka lägga tid på videopresentationer för att få ett jobb. Något som är ett argument i sig för att se sig om efter bättre metoder inom rekrytering och urval. För faktum är att en metod som varken har stöd i forskningen eller känns relevanta för kandidaterna, knappast hör hemma i en modern rekryteringsprocess.

Är du jobbsökare och letar efter andra sätt att söka jobb, med fokus på kompetens, motivation och potential? Välkommen till TNG!

Hitta ett jobb som passar mig!

Om kandidatundersökningen

1 578 respondenter deltog i anonymt i TNG:s kandidatundersökning, som genomfördes våren 2019. Jobbsökarna kom från plattformar som Careerbuilder, Blocket Jobb, Metrojobb, StepStone, Arbetsförmedlingen, Linkedin, Facebook och CS-jobb med flera och motsvarar ett slumpmässigt urval av jobbsökande i Sverige inom områden som ekonomi, teknik, IT, finans, marknadsföring, kundservice, försäljning, administration, HR, inköp och logistik.

Så söker du jobb fördomsfritt och rättvist med TNG

Vi är det bemannings- och rekryteringsföretag som ser bortom det uppenbara genom fördomsfri rekrytering. Och vi gör det på riktigt. Rent konkret innebär det att vi har vänt på rekryteringen och lämnar den subjektiva bedömning utanför vår fördomsfria kompetensbaserade rekryteringsprocess.

Det betyder att när du söker lediga jobb så ser vi till din framtida arbetsprestation och kompetens, det vill säga att vi låter fakta gå före magkänsla, namn, ålder, kön och bakgrund. Det gör att du får en rättvis bedömning av din ansökan och inte blir bortvald på felaktiga grunder när du söker jobb.

Tycker du också att det låter bra? Spana in våra lediga jobb.

Visa alla lediga jobb!