TNG
Blindrekrytering med anonyma CV, intervjuer och auditions

Trend: Blindrekrytering hetast när företag rekryterar objektivt

Blindrekrytering – här är metoderna

Blindrekrytering är just nu den hetaste trenden internationellt för att minska diskriminering och skapa en objektiv rekryteringsprocess. Allt för att kompetensen ska stå i fokus.  

Blindrekrytering (blind hiring eller anonym rekrytering) är en av de starkast rådande trenderna just nu inom fördomsfri rekrytering. Det sker i olika former och sammanhang i både privata och offentliga organisationer. Frasen är egentligen ett samlingsnamn för olika urvalsmetoder där rekryterare vill undvika att göra urval på magkänsla och diskriminerande faktorer som ålder, namn, kön, etnicitet, bakgrund och utbildning. Istället fokuserar blindrekrytering på att hitta den kandidat som har störst potential att göra det bästa jobbet genom att rekryteraren skjuter på subjektiv bedömning så länge det går i processen.

Hur det går till? Här är några av de vanligaste metoderna:

Anonymiserade och blinda CV

Blind-CV är inget nytt. Det har pratats om det till och från i många länder – även i Sverige. Men nu verkar det slå igenom fullt ut. Anledningen är flera undersökningar som visar att namndiskriminering förekommer hela tiden – och visar i olika studier att mellan 50 – 70 % av kandidater kan bli diskriminerade baserat på sina namn. Även i Sverige är detta vanligt förekommande. Exempelvis visar forskning från Stockholms universitet att personer med arabiskt klingande namn måste söka nästan dubbelt så många jobb som personer med svenskt namn för att bli kallad till intervju.

Den brittiska regeringen har därför ”påbudat” att alla universitetsstudenter och yngre kandidater ska söka med blind-cv:n så att alla har samma chans. Samtliga sökandes namn ska tas bort från kandidaternas CV. Rekryteraren och/eller chefen får inte se kandidatens namn förrän den sökande är uttagen till en anställningsintervju. Anledningen är att det i England finns forskningsresultat som visar att personer med traditionella brittiska namn hade en mycket större chans att bli kallade till intervju än de med mer utländskt klingande namn – och detta även om ansökan varit identisk. Andra företag som hoppat på detta är NHS, HSBC, Deloitte, BBC, Teach First, Virgin Money och KPM.

Vissa av ovanstående företag, liksom Google, experimenterar också med att ta bort ålder, bostadsort och utbildningssäte från CV:n.

Flera svenska företag har valt att börja bortse från CV helt i ansökningsprocessen. Ett exempel är TNG:s kund urb-it och den svenska jobbsajten Uptrail som hoppat på trenden.

Blindintervjuer

En annan trend inom blindrekrytering är blindintervjuer. De kan ta sig ett par olika former: Telefonintervjuer som ersätter traditionella djupintervjuer, eller intervjuer där kandidaten intervjuas bakom en skärm. Allt för att den sökande inte ska bedömas på felaktiga grunder som sitt utseende.

För att minska språkdiskriminering är det också många som vänder sig till internetfrågor – dvs jobbsökaren får svara på fördefinierade frågor via sin dator utan personlig kontakt. På så sätt är det ingen som gör urval baserat på t.ex. en brytning. Hur detta i sin tur påverkar folk som har svårt att skriva flytande på berört språk framkommer inte.

Blind auditions och anställningar

Allt fler företag väljer också att låta sökande göra arbetstester anonymt innan de eventuellt läser ett CV. De väljer istället ut kandidater helt utifrån resultatet av arbetsprovet. Det lägger större vikt på kandidatens kapacitet att få jobbet gjort.

Ett företag som det i dessa sammanhang börjar pratas mycket om är GapJumpers. Ett cloud-baserat företag som marknadsför sig under parollen ”finding untapped talent with a #skillsfirst approach”. De har tagit fram en mjukvara som erbjuder företag att göra blind auditions, vilket bygger på TV-programmet the voice. Här får talanger sjunga för en jury som inte ser dem, och som sedan måste välja kandidat utifrån kompetens. GapJumpers erbjuder samma koncept. Här får de sökande göra ett arbetsprov först – helt anonymt – för att sedan bjudas in på intervju om arbetsprovet visat på bra resultat.

Skapa en blindrekrytering med blind auditions och GapJumpers.

Efter de första sju månaderna hade GapJumpers samlat in data från nästan 1200 auditions från 13 rekryterande företag. Det visade sig att de som rekryterade fann att manliga sökande oftare uttryckte större oro över att tvingas visa upp sig i blind auditions än kvinnor. När GapJumpers senare följde upp anställningsstatistiken visade det sig att de rekryterande företagen hade anställt 58 % kvinnor och 42 % män i traditionellt ”manliga yrken”.

Dagens blind auditions bygger på samma princip som en omtalad genusforskning inom musikvärlden som genomfördes vid Stanford University på 70-talet. Här ökande antalet kvinnliga musiker  från 5 % till 25 % i en orkester på grund att domarna började göra auditions med musiker bakom skärmar. På så sätt kunde de bedöma musikerna utifrån deras kompetens och inte kön eller utseende.

Ny statistik som tangerar ovanstående resultat kommer från en ny undersökning som programmeringssajten GitHub genomfört. Här har det visat sig att kvinnliga kodare skrivit bättre kod än sina manliga kollegor – men först när de har anonymiserats i kodutvärderingen- och detta gällde alla undersökta kodspråk.

Det är tydligt, anonymiserade arbetsprover och blindrekrytering lyfter fram talanger som tidigare inte fått en möjlighet att visa upp sig.

Visst är det intressant? Visste du förresten att vi på TNG inte lägre frågar efter jobbsökares ålder i våra ansökningsformulär? Ytterligare ett steg framåt i hur vi på vårt rekryteringsföretag utvecklar hur vi jobbar med objektiv och fördomsfri rekrytering som bidrar till mångfald på ditt företag så hör av dig!

JA, JAG VILL VETA MER OM ATT REKRYTERA FÖRDOMSFRITT OCH HITTA RÄTT KOMPETENS OCH NYA TALANGER!

Formulär saknas