Lästid: 3 minuter
Love is blind borde även gälla rekrytering
Dags att anamma blindrekrytering
Är kärleken verkligen blind? Det är upp till var och en som följer tv-snackisen Love is blind att avgöra. Däremot törs vi, efter att ha arbetat i över 20 år med fördomsfri rekrytering, påstå att en metod där man eliminerar så mycket fördomar som möjligt är att föredra i all professionell rekrytering.
Hela Sverige bubblar av reality-serien Love is blind på Netflix. Idén är enkel: dejta utan att kunna se eller röra den andra personen. Fatta sedan beslut om du vill ta relationen till nästa plan. Eftersom det ska vara smaskig tv så ska paret givetvis förlova sig först – sen får de äntligen se varandra.
Tänk om fler arbetsgivare vågade vara lika modiga!
Fler långdragna rekryteringsprocesser
Precis som i dejtande vill arbetsgivare och jobbsökare att nästa anställning ska bli rätt. Att det ska bli en lyckad matchning och långvarig relation. Och det syns inte minst på dagens omfattande rekryteringsprocesser.
Senaste året har vi på TNG noterat en trend där arbetsgivare tenderar att dra ut på beslutsfattandet. Rekryteringsprocessen tar allt längre tid. Det är extra intervjuer och arbetsprov som ska klämmas in i sista stund. Toppkandidaten ska trots sin förträffliga profil jämföras med en kandidat till och … tiden går. Samtidigt som beslutsunderlaget är bättre än någonsin.
Eller, är det verkligen det?
75 % av chefer och VD:ar går på magkänsla när de anställer
Magkänsla och återkommande diskriminering
För knappt tre år sedan gjorde vi en omfattande kartläggning om svenska arbetsgivares kännedom och attityd kring fördomsfri rekrytering, sammanfattad i rapporten Mycket snack och lite verkstad. Tyvärr var resultatet oroväckande.
Samtidigt som 84 % av svarande chefer och HR-specialister tror att en fördomsfri rekryteringsmetod kan bidra till ökad mångfald, sa 75 % av cheferna och VD:arna att de går på magkänsla när de anställer. Och det märks.
Studie efter studie vittar om hur svenska arbetsgivare, medvetet eller omedvetet, ratar kandidater med utländska namn. Att vackra människor har lättare att få jobb, att könsdiskriminering fortfarande är vanligt och män gynnar andra män. För att nämna ett urval av alla fördomar och förutfattade meningar som påverkar rekryteringsbeslut.
Anledningen är att det är alldeles för lätt att bli påverkad av en kandidats yttre faktorer och låta det överskugga kandidatens faktiska förmågor och potential att prestera i en framtida roll. Så varför försöker inte fler eliminera fördomar i rekrytering?
Vi rekryterar just nu
”Rekrytering is blind”
Blindrekrytering är inget nytt på tapeten. Redan 2016 lyfte vi på TNG trenden om att anonymiserad rekrytering börjat ta mark på den internationella rekryteringsarenan. Idag är lösningarna fler än någonsin.
Ny forskning visar dessutom att ha anonymisering som standard, där chefer och rekryterare aktivt måste välja vilken information de ska ta del av snarare än vad de ska välja bort, minskar risken för fördomsfulla beslut.
Men precis som paren i Love is blind-serien måste även arbetsgivare och kandidater träffa varandra vid något tillfälle. Och ju senare desto bättre.
Fem tips för lyckad blindrekrytering
- Anonymisera personuppgifter så långt som möjligt. Genom att maskera kandidatens namn, personnummer, e-postadress, bostadsort, foton och lärosäten i CV och rekryteringssystem blir det lättare att fokusera på faktiska meriter och arbetsprestationer.
- Sätt tydliga bedömningsankare och bestäm på förhand vad som är bra eller dålig information i ett CV, testresultat, intervjusvar, arbetsprov eller referenstagning. Då blir det lättare att inse att en ostruken skjorta eller stavfel inte är det viktigaste.
- Undvik frågor om kandidatens privatliv för att inte gynna sökanden som du har gemensamma nämnare med – och avfärda toppkandidater som hejar på ”fel” fotbollslag.
- Satsa på blindintervjuer och gör en första screening med Tengai, som låter dig ta del av kandidatens svar innan du väljer att träffa dem själv.
- Utmana din kravprofil. Med samma utbildnings- och erfarenhetskrav som vanligt kommer antagligen urvalsgruppen också att vara densamma, trots maskerade personuppgifter.
Med en mer öppen kravprofil, smart RecTech och en ärlig ambition om att bredda sitt urval av sökande, ökar chansen att slutkandidaterna är just slutkandidater på grund av sin faktiska kompetens och potential. Något som i sin tur ger bättre odds för en lyckade rekryteringsbeslut– även när ”väggen faller” och parterna får se varandra.
Underlättar med extern hjälp
Förvisso överväger fördelarna med blindrekrytering nackdelarna. Men det ska inte heller stickas under stol med att det är hel del som måste komma på plats för att en rekrytering ska vara ”blind” och fördomsfri. Mycket mer än vad många verksamheter har tid och ork att investera i.
Därför är det ingen dum idé att ta hjälp utifrån. Att anlita någon som har systemen, arbetssätten, utbildningen och inte minst rätt mindset på plats. Någon som inte tjänar på ifall du väljer kandidat A eller B. Och vars mål är att ge dig den bästa kandidaten – oavsett hur hen ser ut.
Anlita specialist på fördomsfri rekrytering
På TNG har vi 20 års erfarenhet av att utmana en dammig rekryteringsbransch med vår fördomsfria rekryteringsmetodik. Ambitionen är dessutom inskriven i vår vision, att genom se bortom fördomar bidra till en hållbar arbetsmarknad. Vilket innebär att vi dagligen arbetar med de små förbättringarna.
Vinningen? Kort och gott att det blir enklare att rekrytera rätt medarbetare och hitta oväntade talanger och specialister till ett ledigt jobb. Dessutom går tillsättningarna snabbare, tack vare modern RecTech och objektiva kandidatpresentationer med tydligt beslutsunderlag.
Är du också redo att testa blindrekrytering? Vill du hitta medarbetare och talanger med hög potential som kan ta din verksamhet till nya nivåer? Och arbeta med en samarbetspartner som har allt på det torra? Tveka inte att ta kontakt med oss på TNG!
