TNG
Webinar: Insikter från 15 år av fördomsfri rekrytering

Webinar: Insikter från 15 år av fördomsfri rekrytering

Under de senaste 15 åren har TNG drivit utvecklingen av fördomsfri rekrytering i Sverige. Vilka lärdomar, utmaningar och insikter har dykt upp längs vägen? Vad är egentligen en fördomsfri rekryteringsupplevelse? Och vad säger kandidaterna? Det och mycket mer delade TNG:s VD med sig av under ett livesänt webinar den 21 oktober 2020. 

Här nedanför kan du se eventet i efterhand.

Medverkande: Åsa Edman Källströmer (VD, TNG), Mathias Ahdrian (TNG)

Livefrågor från deltagare

Under eventet hade deltagarna möjlighet att via chatten ställa frågor kring dagens ämne. Flera intressanta frågor lyftes i den avslutande frågestunden, men då tiden tickade iväg hann vi inte med alla. Här svarar därför morgonens gäst på de frågor som inte togs upp live i sändning.

Vad är den vanligaste fördomen som ni möter när ni rekryterar?
Åsa Edman Källströmer, VD TNG Group AB
Åsa Edman Källströmer

– Överkvalificering och ålder. Det finns fortfarande många föreställningar kopplat till ålder som inte stämmer. Som att man med stigande ålder blir mindre anpassningsbar och initiativrik. Något som det helt saknas belägg för inom forskningen. Tvärtom pekar det mesta på att erfarenhet krävs för att kunna tänka nytt.

Enligt en studie i USA där forskare undersökte ”överkvalificerade” anställningar i elva informations- och teknikföretag presterade de överkvalificerade bättre än sina kollegor. De var också mer entusiastiska inför sitt jobb, lojala mot företaget och bättre på att komma med nya idéer.

En annan myt kopplat till ålder är att äldre personer vill ha för mycket i lön och att de snabbt kommer bli uttråkade. Detta är inte heller något man bör ta för givet. Allt fler avviker idag från den spikraka karriärstrappan och väljer att ta sig an helt andra utmaningar för att utveckla sig själva eller för att de har hittat sin talang senare i livet. Den som aktivt väljer en ny inriktning vet att lönen är lägre i en roll med mindre ansvar. Personens drivkraft är troligen något helt annat än pengar. Så se till att du som arbetsgivare förstår kandidatens drivkraft och varför hen vill jobba hos just er.

Hur upplever era sökande att bli bortvalda på tester? Vi har en del problem med detta då kandidaterna inte får träffa någon och känner att det är väldigt opersonligt

– Likt det mesta inom kandidatupplevelse kan även den här frågan besvaras med: information och kommunikation. Vår upplevelse av att jobba med de här frågorna på TNG är att det är viktigt att informera alla kandidater om att de kommer få göra tester och varför vi testar dem. Samt hur resultatet kommer användas i urvalet. Därför informerar vi om testerna redan när kandidaten skickar in sin ansökan och är tydliga med att samma tester gäller för alla sökande, samt syftet med att testa. Just rättviseaspekten och transparens här har för oss varit ett vinnande koncept. Dessutom kan alla kandidater välja att få kortare feedback på sitt testresultat.

Åsa – vilka fördomar har du själv?

– Som alla andra har jag en massa fördomar. Men speciellt är väl att jag kan vara snabb på att döma. Mitt första intryck vet jag att jag har svårt att radera ut. Dessutom påverkar kandidaters förmåga att formulera sig och deras upplevda energinivå kan leda mig fel. Det är därför det är bättre att testa av dessa förmågor och komplettera med kompetensbaserade frågor.

Vad menar ni med hållbar rekrytering?

– Att ta tillvara på all kompetens på arbetsmarknaden genom att se potentialen i alla och inte välja bort någon på felaktiga grunder. Helt enkelt se bortom faktorer som namn, ålder, kön, bakgrund och lärosäte. Med en fördomsfri, kompetensbaserad och datadriven rekryteringsmetodik är sannolikheten också högre att man lyckas identifiera kandidater med rätt kompetens och potential. Därmed minskar man risken för kostsamma felrekryteringar.

”Fokusera på vilken kompetens som krävs. Inte hur man skaffat den.”

Jag jobbar med HR och har en del utmaningar med våra chefer som gärna vill besluta hur gamla våra kandidater ska vara – jag försöker säga att det är olagligt. Men de lyssnar inte eftersom det är svårt att bevisa. Några tips?

– Hänvisa till Diskrimineringslagen. Som arbetsgivare är det inte tillåtet att diskriminera (medvetet välja bort) anställda utifrån ålder. Vill det sig illa kan ert företag bli fällda för åldersdiskriminering. Något som inte bara kan leda till böter, utan även riskerar att långsiktigt skada ert arbetsgivarvarumärke. Här kan du läsa mer om diskriminering vid rekrytering: Checklista för att inte (råka) diskriminera vid rekrytering

Automatiserade robotintervjuer med intervjuroboten Tengai

Lite nyfiken på er robot. Är det verkligen fördomsfritt? Och hur reagerar sökande? Blir de inte rädda när de möts av en robot i intervjurummet?

– Tengai är utvecklad ur TNG:s fördomsfria rekryteringsmetodik och kombinerar beteendevetenskap och avancerad robotteknik med en fördomsfri intervjumjukvara. Tengai ser inte kandidaterna utan bedömer svaret utifrån vad kandidaten faktiskt säger och ställer samma kompetensbaserade frågor till alla. Det skapar ett strukturerat, faktabaserat och datadrivet bedömningsunderlag och tar därmed bort fördomar ur intervjun. Då Tengai inte ser kandidaten så minskar också risken att vi som människor medvetet eller omedvetet välja bort någon talang baserat på utseende, ålder, kön, bakgrund eller etnicitet.

Vi vet idag att det bara tar 7 sekunder att skapa ett första intryck och just intervjun är full av fördomsfällor. Till exempel hur vi skakar hand, röst- och tonläge, brytning, tatueringar eller smink. Allt det här påverkar oss och våra beslut. Men Tengai fokuserar vi på det enda som är av vikt – kompetensen och kan se bortom annat.

De som första gången träffar Tengai är ovana. Och det är ju naturligt. Men de slappnar ganska snabbt av och glömmer bort att det är en robot som intervjuar dem. Vi gör ju löpande undersökningar kring kandidatupplevelsen och hela 74 % av de som träffat Tengai (efter hundratals användartester och skarpa rekryteringar) säger att de kan ge mer ärliga svar i intervjun. Anledningen är att de inte behöver spegla rekryteraren hela tiden utan fokusera på att faktiskt svara på frågorna. Och det i sin tur ökar valideringen och kandidatnöjdheten.

Det här men Tengai låter spännande hur använder man den praktiskt när man startar med Tengai?

– Det handlar lite om hur er interna rekryteringsprocess ser ut. Först bör man se över var Tengai passar in i processen och när roboten ska användas. Vissa använder Tengai för volymrekrytering för att kunna träffa så många kandidater som möjligt, andra för att öka träffsäkerheten och kandidatkvalitén ytterligare på specialisttjänster. Oavsett tjänst kan dock Tengai assistera. Men det är enkelt att komma igång och mjukvaran är användarvänlig så det kräver inte mycket uppstart, utan det är mycket plug-and-play.

Vill man veta mer så kan vi på TNG ta ett möte och diskutera närmare hur det skulle se ut om ni vill hyra in en robot, eller så går det givetvis bra att också köpa tjänsten som en del i vårt övriga tjänsteutbud av rekryteringar eftersom vi inkluderar Tengai-intervjuer utan extra kostnad för att skapa än en mer fördomsfri process och rekryteringsupplevelse. Här hittar du mer information om hur en intervju går till. Du är också välkommen att kontakta oss om du har fler frågor och funderingar.

Vill du se mer av våra webinars? Håll utkik på vår eventsida och LinkedIn för kommande events. Missa inte heller våra kostnadsfria rekryteringsguider, rekryteringskurser för chefer och HR samt vår fördomsfria blogg med senaste nytt.

Se kommande events!