Lästid: 4 minuter
Vanliga misstag vid chefsrekrytering
…och hur du undviker dem
En felrekrytering kan bli dyrt. Inte minst när det kommer till rekrytering av chefer och ledare. Summan 700 000 kronor cirkulerar för en felrekrytering, men egentligen är beloppet högre. Speciellt vid en felaktig chefsrekrytering. Dolda kostnader i form av förlorade intäkter, omotiverade medarbetare, försvagat employer brand, felaktiga ledningsbeslut, och i värsta fall uppsägningar. Så vilka är de vanligaste misstagen och hur undviks de?
En chefsrekrytering måste bli rätt. Från start till slut. Samtidigt är det mer utmanande än någonsin att rekrytera ledare när omvärlden förändras så snabbt – och är mer komplex och oberäknelig än någonsin. Trots det ser metoderna för chefsrekrytering ofta likadana ut som det gjorde för 20 år sedan.
För att lyckas rekrytera chefer med modernt ledarskap i en värld präglad av VUCA (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity) gäller det att tänka om och tänka nytt! Här handlar det om att utmana traditionell chefsrekrytering och rekryterar chefer fördomsfritt, hållbart och datadrivet. Med fokus på rätt ledarpotential och ett modernt digitalt ledarskap.
Vi rekryterar just nu
Vanliga misstag vid chefsrekrytering
Så hur gör du detta rätt? Och vilka fällor ska du inte falla i? Här bjuder vi på åtta vanliga misstag vid chefsrekrytering. Men också tips för att lyckas nästa gång ni rekryterar ledare.
1. Letar bara inom det egna nätverket
Ja, visst kan det vara lockande att gräva där du står. Särskilt eftersom du med största sannolikhet har många fantastiskt kompetenta personer i ditt nätverk. Men! Om du begränsar dig till ditt eget kontaktnät, finns risk att du går miste om värdefull kompetens som finns på andra håll. Säkerställ därför att ni har en fördomsfri och inkluderande ansökningsprocess, som välkomnar sökande med olika bakgrund och erfarenheter. På så sätt främjar ni dessutom mångfald och olikheter i teamet, något som forskning visar bidrar till ökad innovation och lönsamhet.
2. Rekryterar en kopia
Ett annat vanligt misstag vid chefsrekrytering är att du rekryterar en kopia. Antingen av dig själv, eller av en tidigare chef. Något som kallas spegling. Även här riskerar du att gå miste om mångfald. För kanske behöver er organisation inte en till i samma mall – utan någon med en annan bakgrund och erfarenheter, som vågar röra om i grytan och ifrågasätta gamla sanningar för att driva organisationen framåt?
3. Söker en specialist snarare än ledare
Den bästa säljaren är inte alltid den bästa försäljningschefen. En person kan vara hur begåvad och framgångsrik som helst i sitt yrke – men det betyder inte att personen är rätt för en ledarroll. En risk om du anställer en specialist är att personen vill gå in och detaljstyra. Något som inte skapar tilltro i gruppen. Leta därför i stället ett chefer som har till syfte just att leda. Som lyfter utvecklingspotential, är transparent, driver gruppen framåt och skapar en inkluderande kultur.
4. Fokuserar enbart på ”lång och trogen tjänst”
Historiskt har många års erfarenhet inom en tjänst likställts med att personen kommer bli en bra ledare. Men är det verkligen alltid så? Det gäller att fråga sig, vad blir konsekvensen om vi till exempel rekryterar chefer utifrån ”lång och trogen tjänst” istället för att titta på vilka ledarskapsförmågor som faktiskt krävs för att lyckas idag? Vilka risker innebär det på kort och lång sikt för organisationen? Och hur utvecklas chefens ledarpotential över tid i den VUCA-värld vi lever i?
5. Rekryterar inte flexibla chefer
En dynamisk och komplex omvärld ställer nya krav på chefskapet. Dagens och morgondagens ledare behöver vara utvecklingsorienterade, engagerade, nyfikna och öppna. Snabbt kunna anpassa sig till oväntade förändringar – och vända dem till organisations fördel. Annars finns risken att chefen blir en stoppkloss för utveckling. I stället för tvärtom.
6. Tittar inte på digital mognad
För att identifiera chefer som behärskar ett digitalt ledarskap och kan navigera genom digitalisering, industri 4.0, och den pågående transformation som sker i samhället i stort, räcker det inte med att fråga om någon ”gillar teknik” lite kort på en anställningsintervju. I alla fall inte om du på allvar vill hitta ledare som uppmuntrar sina anställda att använda teknik, möta förändring med nyfikenhet, vara innovativa och utveckla affärsmöjligheter bl.a. genom att skapa samarbeten på nya sätt. På TNG Lead undersöker vi därför närmare vad vi kallar för digitalt ledarskap och mognad. Där både chefskandidatens vilja – och förmåga – att lära sig nya saker får plats.
7. Prioriterar inte rekryteringen
Dagens talangmarknad är tuff. Och kampen om de bästa chefskandidaterna stenhård. För att få de bästa kandidaterna att vilja arbeta hos just er, gäller det att prioritera rekryteringen. Särskilt viktigt bland chefskandidater då dessa ofta är uppvaktade av många arbetsgivare. Detta bekräftas också i TNG:s kandidatundersökning som visar att 41 % av arbetssökande chefer förväntar sig att få information så fort ett beslut tas om deras ansökan (om ansökan är läst, när det är dags för intervju, avslag etc). Så se till att ge löpande information genom hela rekryteringen.
8. Erbjuder inte hybridarbete
I samma undersökning som ovan framkom även att endast 19 % vill jobba 100 % på arbetsplatsens kontor (över 1 200 respondenter). Med andra ord ser det ut som att hybridarbete är här för att stanna. Som arbetsgivare gäller det därför att arbetsgivare är flexibla och lyssnar in kandidaternas önskemål kring hur och var de vill jobba. Annars finns risken att de går till en konkurrent i stället.
Lång lista?
Fixar du allt på listan eller räcker inte tiden till? Det är ok. Vi på TNG Lead hjälper gärna din organisation med att attrahera och rekrytera chefer med modernt ledarskap och rätt ledarpotential. Och givetvis underviker vi att upprepa ovan misstag vid chefsrekrytering. Kontakta oss så berättar vi mer!
