Lästid: 3 minuter
Neurodiversity och neurologisk mångfald
Talanger med neurologisk mångfald löser problem bättre
En av årets hetaste trender inom mångfaldsrekrytering är neurodiversity, eller på svenska – neurologisk mångfald. Det är en möjlighet att rekrytera människor som naturligt tänker annorlunda, ifrågasätter status quo och dagligen löser problem på nya sätt. Precis vad många företag är i stort behov av.
Trenden är en del av TNG:s artikelserie: Trender inom fördomsfri rekrytering 2018.
Främst handlar neurodiversity om individer med ADHD, dyslexi och högfunktionell autism – tidigare kallat Aspbergers syndrom. Och det är i branscher där det råder kompetensbrist som de här personerna nu börjar få fotfäste. Bara inom EU kommer det saknas inte mindre än 800 000 IT-personer år 2020.
Det handlar om att sluta välja bort individer som inte passar in i normen. Istället gäller det att våga se bortom det uppenbara och inse att de här personerna har styrkor som alla organisationer efterfrågar idag. Här finns en helt ny talangpool med experter inom avgränsade områden som ofta tänker utan för boxen. Det kan handla om programmerare, testare, matematiker, forskare, fysikingenjörer, IT-experter och även specialister inom kundservice eftersom den här gruppens problemlösningsförmåga är en styrka och tillgång att ta vara på.
Vi rekryterar just nu
Vem är normal egentligen?
Även många marknadsavdelningar börjar leta nya kompetens och använder uttrycket ”whole-brained” som en beskrivning av den typ av effektiva team som de behöver. Alltså team som är både analytiska och kreativa. Allt fler reklambyråer letar därför efter medarbetare som tänker annorlunda och som ser nya vinklar. Mycket av inspirationen kommer från den amerikanska tech-sektorn har tagit sig an neurologisk mångfald.
Det är företag som SAP, Hewlett-Packard, Microsoft, Deloitte, Dell och IBM som har sett över sina rekryteringsprocesser för att kunna hitta och anställa människor med neurologisk mångfald. Det sker både via speciellt riktade utvecklingsprogram men också i de vanliga rekryteringarna.
Talanger med neurologisk mångfald löser problem 40 % bättre
Samtidigt kommer också mer forskning inom området. Nya studier från University of Montreal visar att människor med högfunktionell autism är 40 procent bättre problemlösare. Detta bekräftar exempelvis SAP som uppger att de har ökat produktiviteten, kvaliteten och innovationstakten i de team där det finns neurologisk mångfald.
Samma sak säger Australiens Department of Human Services. Här har deras testteam 30 procent högre produktivitet än team utan neurodiversity. Och de utförde exakt samma jobb.
Ett annat exempel är finansföretaget JP Morgan som nyligen har börjat rekrytera människor med autism. De ser talanger inom neurodiversity-spektrat som en ny talangpool. Här finns gott om kompetens och de planerar att anställa flera hundra personer till banken inom området compliance.
Och det finns ännu fler exempel. Deutsche Bank har startat ett liknande praktikprogram, Israels försvarsmakt har anställt autistiska personer till sitt satelitövervakningssystem eftersom de har bäst förmåga att kunna analysera, tolka och förstå satellitkartor och bilder. IT-konsultföretaget Auticon anställer själva personer med autism men erbjuder även hyrlösningar för att hantera säkerhetsdata och analys.
Anpassade rekryteringsprocesser
För att lyckas öka den neurologiska mångfalden behöver man se över sin rekryteringsprocess så att fokus alltid ligger på kompetensen. Auticon har valt att intervjua alla som söker. Autistiska personers bakgrund kan avvika från de klassiska mönstren och ett CV säger inte alltid så mycket. Istället får de sökande göra arbetsprover, så man kan ta reda på vad varje person är riktigt bra på.
För det handlar just om att kunna se bortom CV:n och anställningsintervjun. Här handlar det om att utmana de traditionella sätten att utvärdera kandidater. Det innebär mindre fokus på CV och mer på potential.
Det handlar också om att frångå normen för den typiska intervjusituationen och att lägga fokus på rätt saker. Vissa kandidater kanske inte ler eller tittar i ögonen när de hälsar, eller så håller de kanske inte ögonkontakt under intervjun. Det betyder inte att de är uttråkade eller arroganta. De svarar ofta också enbart på de frågor som du ställer och kommer kanske inte att utveckla sina svar eller framhäva sig själva.
Krävs modiga chefer
För att neurologisk mångfald ska få fäste behövs det modiga chefer och chefer som vill anpassa sitt ledarskap. Det handlar om att få med sig organisationen och att leda på nya sätt. Tydlighet, att avgränsa och att inse att dessa medarbetare kan behöva en annan arbetsmiljö är andra insikter du måste tänka på. Inte minst handlar det om att acceptera att vissa medarbetare går omkring med hörlurar eller keps för att avskärma sig från syn- eller ljudintryck.
Så visst finns det utmaningar. Men det handlar om att ge dessa medarbetare rätt förutsättningar för att göra ett bra jobb. Och är när man tänker efter, är det inte något som vi alla behöver?
Vill du veta mera om neurodiversity och ta del av våra källor? Kontakta oss!
Vill du ha hjälp att rekrytera snabbt, fördomsfritt och med fokus på rätt kompetens?
På TNG arbetar vi med fördomsfri rekrytering och bemanning. Vi sätter kompetensen främst och ser bortom de sökandes ålder, bakgrund, etnicitet, sexuella läggning, kön och namn. Det gör att vi hittar kandidater som andra har valt bort på felaktiga grunder.
Vår talangpool är därför större och bredare och vi har fler kompetenser att matcha mot ditt företags behov. Det innebär också att vi snabbare kan tillsätta uppdrag och hitta rätt medarbetare till ditt företag.
