TNG
Tips för att rekrytera fördomsfritt

15 snabba tips för att rekrytera fördomsfritt. På riktigt.

Hur kan man göra sin rekryteringsprocess mer fördomsfri? Anna Rydbacken, regionchef på TNG Väst, delar med sig av 15 handfasta tips kring fördomsfri rekrytering att börja använda redan idag.

Mycket handlar enligt Anna om att ändra det vi är vana att göra när vi rekryterar. Det betyder att vi både måste låta bli att göra vissa saker – som att fråga efter ålder, foto och personligt brev – och addera andra moment, som exempelvis en bedömningsmatris.

Här är Annas tips!

 

  1. Fokusera på kompetens

    Steg ett för att rekrytera fördomsfritt och kompetensbaserat är att definiera vad kompetens egentligen är. Säkerställ att alla i din organisation är överens om vad ni lägger in i begreppet. På TNG ser vi på kompetens som något som utgörs av fyra delar: kunskap, begåvning, personlighet och motivation.

  2. Våga se potential

    Stirra dig inte blind på kunskap och erfarenhet, utan våga se potential och drivkrafter. Det är kanske viktigare idag än någonsin, med tanke på alla rapporter om kompetensbrist och jobb som kommer förändras till följd av digitaliseringen. Vi behöver rekrytera personer som kan göra det arbete vi gör idag, men som också har potential att växa, utvecklas och följa med på den utveckling vi vill kunna göra!

  3. Uppmuntra och utmana linjechefen

    För att bryta gamla rekryteringsmönster måste man få med sig linjechefen – något som inte alltid är lätt. Ofta är de vana att ställa samma typ av krav och exempelvis efterfråga kandidater i en viss ålder eller med en viss specifik utbildning. Men genom att ha en tydlig definition av vad kompetens är (se punkt 1) blir detta steg väldigt mycket enklare. Det blir tydligare vad man ska leta efter, och varför.

  4. Skriv en inkluderande platsannons. Sprid brett.

    Dagens jobbsökare googlar sig fram. Med en välskriven annons med relevant innehåll ökar dina chanser att få en bra spridning och många sökträffar. Ju mer du breddar, desto fler kandidater kan du få in!

  5. Rekrytera aldrig en kopia

    Med rekrytering brinner det ofta i knutarna. En medarbetare har sagt upp sig, uppsägningstiden rusar förbi och man dammar av en gammal kravprofil och slänger upp en återanvänd annons. Risken med detta är att man fastnar i det gamla. Sådant som var bra sist man rekryterade – men kanske inte nödvändigtvis nu. Så ta dig tiden att reflektera och finslipa annonsen. Vad vill ni ha just den här gången?

  6. Testa innan du läser CV

    Genom att låta alla sökande göra tester tidigt i processen kan du göra det första urvalet baserat både på ansökningshandlingar och testresultat. På så vis får du mer fakta att göra ditt urval på inom såväl kunskap, personlighet och begåvning, istället för enbart inom kunskap som det blir om vi bara har ett CV. Samtidigt som du ger de kandidater som inte har den klassiska bakgrunden en chans att visa mer av sin kompetens.

  7. Blinda namn i urvalsfasen

    Försök använda digitala verktyg så du inte behöver ta del av sökandes namn i den tidiga urvalsfasen. Trots att namn här är helt oväsentligt visar många studier att vi ändå påverkas av namn. Exempelvis bedömer vi ett identiskt CV på olika sätt beroende på om det står ett mans- eller kvinnonamn, eller ett namn med svensk eller utländsk klang. Dessutom svarade nästan hälften i TNG:s kandidatundersökning att de är positivt inställa till en anonymiserad ansökan.

  8. Skippa det personliga brevet

    En för många känslig fråga, då det personliga brevet är väldigt djupt rotat i oss. Och visst kan det personliga brevet innehålla intressant information. Men ofta innehåller det information som vi inte vill veta om, eftersom vi inte har någon nytta av den. Genom att istället be om en motivationstext kan du utan omvägar fråga efter den information du behöver för att kunna bedöma kompetens.

  9. ”Jag lovar, i en motivationstext får ni så mycket mer relevant läsning som är mycket mer intressant för er och riktad specifikt för tjänsten, än i det klassiska standardiserade brevet.”

  10. Ta bort möjligheten att ladda upp foto och video

    Foto och film riskerar att trigga igång fördomar hos oss, vilket påverkar vårt omdöme. Inte heller tillför de något när vi ska bedöma kompetens. 53 % i TNG:s kandidatundersökning uppgav dessutom att de gärna slipper skicka med sitt foto när de söker jobb.

  11. Utbilda alla inom diskrimineringslagstiftningen

    73 % tror sig någon gång ha blivit bortvald på felaktiga grunder när de sökt jobb. För att undvika att diskriminera är det inte bara viktigt att ha koll på diskrimineringslagstiftningen, utan även att man löpande jobbar med frågan och håller den levande i sin vardag för att medvetandegöra sina fördomar och lära sig undvika dem i rekryteringssammanhang.

  12. Fråga inte efter ålder. Någonsin.

    64 % misstänker sig ha blivit bortvalda på grund av sin ålder när de sökt jobb. Här missar vi en otrolig kompetensbank, helt i onödan! Ålder har ingenting med kompetens att göra. Våra personliga egenskaper förändras inte med ålder och det finns inga belägg för att man exempelvis är mer formbar när man är ung.

  13. Värdera inte lärosäten

    Öppna istället upp och identifiera vad i de här utbildningarna det är som vi värdesätter. Kan de sökande ha tillskansat sig denna kunskap och erfarenhet på annat sätt? Det gör att vi får en bredare kandidatbas och på sikt helt andra grupper av medarbetare. Och vi har idag tillräckligt mycket kunskap för att veta att medarbetare som tänker olika och löser problem på olika sätt gör att våra företag och organisationer mår mycket bättre, fattar snabbare och mer rätt beslut, vilket i sin tur gynnar utvecklingen.

  14. Golf? Barn? Ställ inga privata frågor!

    Vi kommer inte hitta svar på frågor om kandidatens kompetens genom att ställa privata frågor. Om det är något ”extra” du hoppas få fram genom ett privat samtal, exempelvis om man jobbar med något projekt vid sidan av jobbet – ställ den frågan direkt istället. Formulera frågor om extra kunskap, tro inte eller dra dina egna slutsatser baserat på att prata om hur fritiden ser ut.

  15. Lyft upp lönediskussionen. Tidigt. Tro inget.

    Var öppen med hur lönestrukturen ser ut och ta reda på den sökandes löneanspråk. Anta inte heller att bara för att en sökande haft ett visst jobb innan kommer den vilja ligga för högt i lön. Det finns mängder med anledningar till att man väljer att byta yrkesbana och de flesta kandidater är medvetna om skillnaderna och gör ett medvetet val att söka din tjänst.

  16. Tydligt talent score card

    Dags att knyta ihop säcken! För att göra en helhetsbedömning behöver vi en ekvation – en tydlig bedömningsmatris eller talent score card som hjälper dig kvantifiera kompetens och objektivt jämföra kandidater. Det gör dig inte bara trygg och säker i ditt urval, utan medför även att du kan ge en proffsig och bra återkoppling till kandidaterna. Ett tydligt talent score card hjälper oss också hålla i den röda tråden när vi summerar och minskar risken att vi glider bort från vår ursprungliga kravprofil.

Jag vill veta mer om hur TNG arbetar med fördomsfri rekrytering – hör av er idag!