Lästid: 6 minuter

Senast redigerad: 2026-01-13

Så påverkar bias dig som chef

Ta makten över bias och rekrytera smartare än dina konkurrenter

Bias står i vägen för många affärskritiska beslut. Likt ett filter som förvränger de information du tar emot. Medvetet eller omedvetet. Men hur påverkar bias dig som chef när du rekryterar? Och när?

Implicit bias, omedvetna fördomar, vet de flesta vad det innebär idag. Likaså bekräftelsebias, confirmation bias, där vi tenderar att söka, tolka och minnas information på ett sätt som bekräftar våra egna övertygelser, samtidigt som vi omedvetet ignorerar information som motsäger dem.

Men det finns många fler fördomar. Forskare har identifierat 188 kognitiva biases. Det är närmast oöverskådligt, även om vissa biases är mer bekanta än andra. Ändå påverkar alla lika mycket. Speciellt inom rekrytering.

Anna Nydahl, ansvarig för TNG:s fördomsfria rekryteringsmetodik, förklarar några av de mindre vanliga fördomarna och fällorna man kan trampa i. Samt hur de påverkar de kompetensbeslut du tar som chef. Men också hur du kan motverka dem.

Polish bias

Vad det är?
“Polish bias” är när du övervärderar hur “polerad” en kandidat är språkligt, socialt och stilmässigt och sedan blandar ihop det med faktisk kompetens. Kandidater med mer “säljig” stil eller ett språkbruk som chefen är van vid bedöms som mer kompetenta än de faktiskt är, medan andra undervärderas. Men hur syns det när du rekryterar?

• Kandidaten med perfekt pitch och snyggt språk vinner över den som har bättre meriter men är nervös eller mindre slipad.
• Man tolkar en “proffsig” framtoning som bevis på intelligens, ledarskap eller struktur. Utan faktiska bevis.
• Personer från finare miljöer (t.ex. akademikerhem, storstad, “rätt” skola) gynnas.

Därför spelar det roll för din affär
När yta väger tyngre än kompetens riskerar du att gå miste om kandidater och konsulter som levererar starkast resultat. Team som byggs på form snarare än innehåll blir homogena, ineffektiva och står sämre rustade för förändring. På TNG vet vi att objektiv bedömning av potential och kompetens ger träffsäkrare rekrytering och långsiktig affärsnytta.

Så motverkar du Polish bias

• Använd strukturerade intervjuer och bedömningsmatriser med tydliga kriterier.
• Låt anonyma arbetsprover, case och tester tidigt i processen väga tungt,
• Träna på att skilja form (polish) från innehåll (kompetens/resultat).

Nostalgibias

Vad det är
Nostalgibias är när du övervärderar “hur vi alltid gjort” och hur bra ert sätt att jobba och rekrytera varit. Ofta tolkar man det gamla invanda som automatiskt bättre eller tryggare än nya arbetssätt och andra typer av kandidater än man är van vid som sämre än de klassiska. Så här synd det när du rekryterar:

• “Vi brukar ta den här profilen, det har alltid funkat”. Här kopierar man gamla rekryteringars arbetssätt och kravprofiler i tron att det kommer att fungera. Igen.
• Man väljer kandidater som liknar tidigare medarbetare, trots att verksamheten förändrats.
• Man avfärdar nya profiler (“sådana har vi aldrig haft här”).

Därför spelar det roll för din affär
Att fatta beslut med blicken i backspegeln kan kännas tryggt, men det bromsar utveckling. Rekrytering baserad på hur det ”alltid varit” riskerar att cementera föråldrade strukturer och kompetensluckor. Genom att våga tänka nytt och rekrytera för framtiden säkrar du ett team som driver innovation och skapar tillväxt även imorgon.

Så motverkar du nostalgibias

• Utgå från framtida behov och strategi, inte gårdagens. Undersök vilka olika kompetenser som kommer att krävas framåt. Just nu går det fort på arbetsmarknaden och AI-kompetens ställer nya krav på hur arbetsgivare bör prioritera sin kompetensförsörjning framåt.  
• Fråga aktivt vilka kompetenser vi saknade förra gången vi rekryterade eller hyrde in en konsult
• Testa nya annonskanaler och profiler parallellt med “säkra kort”.

Klassmarkör-bias

Vad det är
Klassmarkör-bias är när du omedvetet kopplar sociala markörer och socioekonomisk ställning (dialekt, klädstil, sätt att prata, fritidsintressen, skolor, adresser) till kompetens, potential eller “seriositet”. Är närliggande till Polish bias och syns ofta i rekryteringar så här:

• Dialekt, brytning eller slang tolkas som mindre seriöst eller mindre begåvat. Eller motsatsen.
• Vissa intressen (“segling”, “skidåkning i Alperna”) och skolor ses som plus, medan andra som minus. Fritidsintressen har sällan koppling till faktisk arbetsprestation eller resultat.
• Adressen eller området kandidaten bor i påverkar magkänslan.

Därför spelar det roll för din affär
När fritidsintressen, dialekt eller lärosäte får påverka kompetensbeslut stänger du ute möjligheter. Du får ett homogent team som riskerar att bli blinda för nya infallsvinklar. Forskning visar att team som kombinerar olika perspektiv presterar bättre, eftersom innovation uppstår där olikheter möts.

Så motverkar du klassmarkör-bias

• Uteslut intervjufrågor från onödiga klassmarkörer (t.ex. bostadsort, hobby-frågor utan syfte).
• Koppla alla bedömningar till de viktigaste kompetenserna som ni valt ut.
• Utbilda internt om hur språk, dialekt och klädstil präglas av klass. Och att detta inte på något sätt är kopplat till kompetens. Det är enbart fördomar som spökar.

Credentialism

Vad det är
Credentialism är övertron på formella meriter (examen, titel, “rätt” skola) som enda legitima bevis på kompetens. Man sätter pappret före bevisad arbetsförmåga. Så här kan det uppkomma i rekryteringar:

• Onödigt höga utbildningskrav i annonser, även för jobb där det inte behövs.
• Kandidater med lång relevant erfarenhet sorteras bort för att de “saknar examen”.
• Viss typ av utbildningar, t ex Chalmers eller Handelshögskolan, värderas högre än mindre universitet eller yrkes- eller folkhögskolaresultat och prestation.

Därför spelar det roll för din affär
Övertron på utbildning och formella titlar riskerar att exkludera kandidater och konsulter med praktisk erfarenhet, initiativförmåga och flexibilitet som framtidens arbetsmarknad kräver. Egenskaper som ofta skapar mest värde. När du sätter kompetens före pappersmeriter får du tillgång till fler träffsäkra kandidater och konsulter, breddar mångfalden och bygger team som är rustade för komplexa utmaningar. Dessutom sker en snabb omställning på arbetsmarknaden just nu pga AI:s intåg vilket gör förmågor som learnability viktigare.

Så motverkar du credentialism

• Gå igenom varje krav: behövs verkligen just denna utbildning för att klara jobbet? Och spelar lärosätet någon roll?
• Arbeta fördomsfritt och kompetensbaserat. Strukturerat. Definiera färdigheter och låt anonyma arbetsprover eller tester avgöra.
• Öppna för likvärdiga vägar: yrkesutbildning, intern erfarenhet, bootcamps och praktik. Det finns research som visar att de kandidater som haft en mer utmanande väg i sin utbildning visar på högre grit och resilience i många arbetssituationer.

Commitment bias

Här syftar vi på en snedvridning där du antar att vissa anställningsformer automatiskt betyder låg lojalitet, t.ex. gigare, konsulter, deltidsanställda eller personer med många jobbyten. Den här fördomen smyger sig ofta in i rekryteringar som nedan:

• Kandidat med flera korta anställningar i CV tolkas som “illojal”, ”hoppjerka” eller “svår att behålla” utan att fråga om bakgrunden.  
• Deltid, frilans eller gig tolkas som brist på engagemang, inte ett livsstilsval eller en fas då man kanske studerat parallellt.  
• Man väljer hellre en kandidat med lång anställning på ett ställe även om resultaten är svagare.

Därför spelar det roll för din affär
Dagens arbetsmarknad kräver flexibilitet och att tolka korta anställningar eller gig som illojalitet är föråldrat. Du riskerar att missa personer med bred erfarenhet, hög anpassningsförmåga och starkt driv.  

Så motverkar du commitment bias

• Fråga nyfiket efter skälet till jobbyten och anställningsform, dra inte slutsatser på förhand.
• Bedöm engagemang utifrån beteenden och resultat, inte anställningshistorik.
• Var tydlig med vad ni erbjuder och vad ni förväntar er så kan kandidater själva välja.

Techno-ageism

Vad det är
Techno-ageism är när man kopplar antaganden om digital kompetens direkt till ålder såsom att yngre har hög digitalt kompetenta och äldre är tekniskt svaga. Det är en form av åldersdiskriminering kopplad till teknik. Något som också blir allt vanligare nu när AI fått genomslag på arbetsmarknaden. Techno-ageism visar sig så här:

• Yngre kandidater antas kunna hantera alla digitala verktyg.
• Äldre kandidater sorteras bort tidigt till AI-,tech- eller dataroller “för säkerhets skull”.
• Man ställer mer kritiska frågor om digital vana till äldre än till yngre sökande.

Därför spelar det roll för din affär
Att låta ålder avgöra vem som får chansen i digitala roller är inte bara diskriminerande, det gör också att du går miste om värdefull erfarenhet och lojalitet. På TNG vet vi att digital kompetens inte sitter i födelseåret. Genom att testa faktiska färdigheter istället för att anta får du team där alla kan bidra. På riktigt.

Så motverkar du techno-ageism

• Testa faktisk digital kompetens med tester eller anonyma arbetsprov och case, oavsett ålder på kandidaten.
• Använd samma strukturerade frågor om system och verktyg till alla kandidater. Bedöm dem på samma sätt.
• Erbjud onboarding och utbildning om det behövs. Digital förmåga går att lära, precis som andra färdigheter.

Hero-bias

Vad det är
Hero-bias handlar om ledarskapsnormen där idén om den “hjälteledare” som ensam är stark, karismatisk, extrovert, synlig och har alla svar. Den normen osynliggör inkluderande, samarbetsorienterat och lyssnande ledarskap. Hero-bias syns ofya i chefsrekryteringar:

• Man premierar karisma, snabbhet och “pondus” i intervjun. Även om chefsrollen framåt kräver inlyssnande och coachande ledarskap.
• Man väljer liknande ledare som tidigare: starka personligheter som dominerar rummet.
• Chefskandidater som leder genom samarbeten, facilitering och inkludering undervärderas.

Därför spelar det roll för affären
Synlighet är inte alltid det som skapar resultat. När du rekryterar chefer som “tar rummet” riskerar du att förbise dem som bygger psykologisk trygghet, leder genom andra och skapar hållbara resultat i komplexa organisationer. Med rätt ledarskap som lyfter olika perspektiv skapas engagemang, innovation och affärsvärde från hela teamet.

Så motverkar du hero-bias i chefsrekryteringar

• Definiera vilka ledarbeteenden ni faktiskt behöver framåt. Handlar det om att skapa psykologisk trygghet, utveckla andra eller driva resultat i teamet?
• Använd strukturerade beteendefrågor (“berätta om en situation där du…”) i stället för att gå på intryck.
• Ta in fler perspektiv i bedömningen av ledarkandidater – låt flera möta kandidaten och bedöma mot samma kriterier.

Vi hjälper dig se bortom bias och se fler perspektiv

Som chef är du avgörande för vilka perspektiv som får ta plats i organisationen. Men utan stöd är det lätt att fastna i gårdagens sätt att rekrytera eller hyra in konsulter. På TNG vet vi att nya perspektiv på kompetens är avgörande för att fatta bättre kompetensbeslut. Genom att se bortom bias får våra kunder tillgång till rätt, och ibland oväntad, kompetens vilket skapar starkare team, högre innovationstakt och långsiktig tillväxt.

Nästa steg?

Vill du förstå hur bias påverkar din kompetensförsörjning och vad du kan göra åt det? Då finns vi på TNG här. Våra seniora rekryteringskonsulter hjälper dig identifiera förbättringsområden och visa hur ni kan skapa bättre och mer lönsamma kompetensbeslut genom att se nya perspektiv framåt.

Kontakta oss idag!