Lästid: 4 minuter

Psykologisk trygghet ger orädda och innovativa team

Så kan chefer främja en orädd företagskultur

Hur får man ett team att bli framgångsrikt? Det är en fråga chefer och ledare ställt sig i alla tider. Frågar man Harvardprofessorn Amy Edmondson är svaret enkelt: skapa psykologisk trygghet. Men vad innebär egentligen psykologisk trygghet? Och vad kan chefer göra för att främja det? TNG guidar!

1999 identifierade Amy Edmondson första gången konceptet psykologisk trygghet i arbetsgrupper. Sedan dess har hon fortsatt forska kring det och hennes forskning ligger idag till grund för alla studier som gjorts i ämnet.

I sin bok The fearless organization. Psykologisk trygghet på jobbet (2019) argumenterar Edmondson kring varför det i dagens moderna ekonomi blir allt viktigare för organisationer att ha en orädd företagskultur. Och förklarar varför en sådan bäddar för bättre resultat, högre innovationstakt och medarbetare som trivs och vill stanna kvar länge.

Vad är psykologisk trygghet? 

Psykologisk trygghet är ett vetenskapligt utvärderat mått på hur orädd en organisation är. Kännetecknande för psykologisk trygghet:

• Högt i tak
  Ett gruppklimat där medarbetare vågar kommunicera och öppet granska halvfärdiga idéer, uttrycka en avvikande upplevelse eller synpunkt samt ge konstruktiv kritik.

• Okej att misslyckas
  Hög tolerans för att misslyckas, vilket medför att alla i gruppen känner att det finns utrymme för att dela med sig och ta plats.

• Tillit och respekt
  Ett gruppklimat präglat av tillit mellan medlemmarna och ömsesidig respekt, där varje person kan vara sig själv och inte känna oro att bli hånad eller avvisad.

Enligt Edmondsons forskning ägnar vi idag 50 procent mer tid åt samarbete på jobbet än för 20 år sedan. Med andra ord är det idag viktigare än någonsin att samarbetet inom organisationer fungerar. Här är just psykologisk trygghet en nyckelfaktor. Det bekräftar en studie från Google, baserad på fem års intern research.

Samarbete viktig framgångsfaktor

För att besvara frågan ”Vad gör ett Google-team effektivt?” intervjuade företagets HR-avdelning hundratals anställda och analyserade data från 180 aktiva Google-team över hela världen.

Utifrån denna data kunde de dra slutsatsen att de viktigaste komponenterna för att skapa framgångsrika team är:

1. Psykologisk trygghet. Kan vi ta risker i det här teamet utan att känna oss osäkra eller skämmas?
2. Pålitlighet. Kan vi räkna med att de andra levererar i tid, med hög kvalitet?
3. Struktur och klarhet. Är mål, roller och handlingsplaner inom teamet tydliga?
4. Meningsfullt arbete. Jobbar vi med något som är viktigt för oss på ett personligt plan?
5. Arbetets inflytande. Tror vi på djupet att vårt arbete gör skillnad?

Psykologisk trygghet visade sig alltså vara den överlägset viktigaste faktorn för att team ska trivas, utvecklas och vara produktiva. Samt att få medarbetarna att stanna inom organisationen.

Trygga medarbetare levererar

Varför, kan man fråga sig? Att ta en risk bland sina teammedlemmar kanske inte låter så svårt på pappret. Men kanske har du själv någon gång suttit på ett möte där du tvekat att fråga vad som egentligen är målet med projektet, i rädsla att framstå som den enda som inte förstått? Eller mörkat ett misstag för att inte framstå i dålig dager, trots att det hade kunnat leda till en konstruktiv diskussion?

Att undvika beteenden som negativt kan påverka hur andra människor uppfattar vår kompetens är högst mänskligt. Däremot kan detta beteende vara skadligt för effektivt samarbete.

Ju tryggare medarbetare i ett team känner sig med varandra, desto högre är sannolikheten att de kan vara transparenta med misstag och saker de inte förstått, bygga närmare relationer och ta sig an nya utmaningar.

 

Nyckel till mångfaldens fulla potential

Forskning visar också att psykologisk trygghet är en avgörande faktor för att mångfald ska fungera i praktiken.

I en studie från Harvarduniversitetet mätte forskarna mångfald och psykologisk trygghet hos 62 arbetsgrupper på sex stora läkemedelsbolag. De samlade även in data från ledningen kring hur teamen levererade. 

Forskarna upptäckte först ett något negativt samband mellan mångfald och prestation, då människor med olika bakgrunder och normer riskerar att missförstå varandra. Däremot kunde de se att hos de team som hade hög psykologisk trygghet, fanns istället en positiv koppling mellan mångfald och arbetsprestation. Medarbetarna i dessa team uppgav även att de trivdes bättre.

Ökad lönsamhet och innovation

Utöver arbetsprestation visar sig effekten av psykologisk trygghet direkt i företags lönsamhet. En studie från forskarna Bear & Frese vid University of Giessen i Tyskland visar att de företag som hade högre psykologisk trygghet också hade högre ROI.

Vidare visade Gallup-undersökningen State of the Global Workplace (2017) att endast 3 av 10 medarbetare ansåg att deras åsikter på jobbet räknades. Gallup beräknade att om man skulle lyckas höja siffran till 6 av 10 så skulle organisationerna kunna öka sin omsättning med åtminstone 27 procent. Dessutom skulle säkerhetsrisker kunna minska med 40 procent och produktiviteten höjas med 12 procent.

Ställer krav på rätt ledarskap

För att skapa konkurrenskraftiga organisationer i en osäker och snabbföränderlig VUCA-värld behöver vi alltså inte bara anställa rätt medarbetare. En annan avgörande faktor är att organisationens ledare har den kompetens som krävs för att främja psykologisk trygghet och säkerställa att alla medarbetare får samma utrymme att dela sina åsikter och idéer. Detta genom att skapa en inkluderande kultur, där man försöker förstå varandras olika perspektiv och erfarenheter. En arbetsmiljö där varje individ kan leva ut sin fulla potential, blomstra och ständigt utvecklas. 

Vill du veta mer? På TNG Lead är vi specialister på chefsrekrytering. Genom vår fördomsfria och datadrivna rekryteringsmetodik kan vi identifiera just de ledaregenskaper som är avgörande för att skapa psykologisk trygghet i team och organisationer. Hör av dig så berättar vi gärna mer om hur vi kan hjälpa just er.