Lästid: 3 minuter

Experience diversity – har du som chef koll?

Allt du måste veta om experience diversity

Har du någonsin använt en produkt och irriterat undrat hur tillverkaren kan ha missat ett uppenbart problem eller möjlig förbättring? Kanske beror det på att det saknas så kallad diversity experience hos företaget bakom produkten. Här berättar vi vad det är och varför du som chef inte har råd att missa detta när du rekryterar.

Mångfald kan som bekant handla om etnicitet, kön, sexuell läggning, ålder och religion. Men det finns också en annan sorts mångfald som inte uppmärksammas lika ofta: experience diversity, eller erfarenhetsmångfald på svenska. Ett uttryck och en möjlighet som nyligen uppmärkammades på bloggen Code Fight. Det handlar om den mångfald som skapas när människor med olika bakgrund och livserfarenheter sammanförs. Vill du bygga framgångsrika och innovativa team, inte minst inom IT och teknik, är det här en näst intill avgörande framgångsfaktor.

Olika synsätt och infallsvinklar leder helt naturligt till en större variation kring hur man betraktar och angriper problem.

 

En människas kulturella och geografiska bakgrund ihop med personens livserfarenhet (både privat och professionell), skapar ett unikt perspektiv och unika styrkor. Homogena team tenderar att ha ett mer begränsat antal perspektiv. Det man inte vet kan man inte veta så att säga. Och det svåraste som finns är att hitta lösningar på problem vars existens man inte känner till.

Olika bakgrund ger nya perspektiv

Nu hävdar kanske vän av ordning att alla anställda per automatik har olika bakgrunder och erfarenheter. Nja, så enkelt är det inte. Hur ofta har inte dina kandidater en förväntad bakgrund? Söker du en ingenjör ser du kanske helst framför dig en person som har en viss examen i elektroteknik och gärna från en av Sveriges förnämsta lärosäten. Du kanske till och med har en önskan om vilka arbetsplatser personen har jobbat på tidigare?

Tänk dig att ett team med ingenjörer består av personer med en liknande bakgrund med utbildning från samma skola. De kommer alla att ta sig an problem och skapa lösningar utifrån samma perspektiv. Om du istället sätter ihop ett team med diversity experience där en person har jobbat i en annan bransch tidigare och någon annan har en examen från Singapore, får du automatiskt en injektion av olika erfarenheter och synsätt. Personer som inte har den förväntade bakgrunden tar med sig nya, friska tankesätt.

Läs även: Kognitiv mångfald – därför borde chefer rekrytera fler nej-sägare

Vad händer utan experience diversity?

Människor med liknande bakgrund och livserfarenhet delar ofta samma synsätt och problemlösningsförmåga eftersom deras erfarenheter liknar varandra. De riskerar därför att missa problem och lösningar – för de har helt enkelt inte upplevt dem själv.

Det arbetsklimatet påminner om en ekokammare, det vill säga: som man frågar får man svar. Något som med stor sannolikhet tar död på innovation och nytänkande.

 

Medarbetare som arbetar i team där det råder erfarenhetsmångfald kommer att ifrågasätta sina egna fördomar och naturligt betrakta problem ur olika perspektiv. Undersökningar, bland annat från Cloverpop i USA, har visat att team med mångfald är mer innovativa och anpassningsbara. Forskning visar också att företag med mångfald är både mer framgångsrika och gör mer i vinst än konkurrenter som saknar mångfald.

Så sätt ihop dina team med fokus på mångfald i livserfarenheter och bakgrund! Är du verksam i en bransch som ständigt utmanas, förändras och växer är det här extra viktigt – för att inte säga avgörande.

 Tre tips för att uppnå Experience diversity i din rekrytering!

1. Undanröj så många hinder som möjligt
   För snäva krav kommer att avskräcka bra kandidater från att söka, vilket gör att du missar personer som kan göra skillnad hos dig. Så använd ett språk som inte begränsar antalet sökande av fel anledningar och använd arbetspsykologiska tester för att säkerställa att kompetensnivån är rätt.
   
   Se över ordval i arbetsbeskrivningar och platsannonser som skapar hinder för intresserade jobbsökare. Om du anger att rollen kräver en examen inom datavetenskap eller ett visst antal års branscherfarenhet menar du ju egentligen att du söker kandidater med en viss kompetensnivå. En viss examen och x antal års erfarenhet säger egentligen inget om kvaliteten på kompetensen.

2. Använd en kompetensbaserad rekryteringsmetodik
   Syftet är förstås att noggrant undersöka vilken kandidat som faktiskt har bäst förutsättningar att lyckas i sin nya roll. För att lyckas behöver du tydligt definiera vilken kompetens som efterfrågas. Akta dig bara för att skriva en lång önskelista med orealistiska krav.
   
   Därefter ska du ha den definitionen för ögonen genom hela rekryteringen – från behovsanalysen, via urvalsarbetet med intervjuer och referenstagning fram till den slutliga utvärderingen – utan att bli distraherad av andra faktorer. Det här sätter kompetensen framför subjektiva åsikter om ålder, kön, namn, fritidsintressen, lärosäte och språkkunskap.

3. Bredda din rekryteringsbas
   Rekrytera med ett brett perspektiv. Även en kandidat som inte passar din bild av den perfekta medarbetaren med ”rätt bakgrund” kan var rätt. Kandidater med motsvarande kompetenser fast inom andra områden eller från andra geografiska platser kan ge nya, spännande perspektiv på din verksamhet.

Experience diversity är helt enkelt en del av en fördomsfri rekryteringsprocess. Har du tankar eller funderingar kring området eller vill veta mer om hur vi på TNG arbetar med fördomsfri rekrytering? Hör av dig via formuläret nedan eller kontakta oss via mail eller telefon!