TNG
Anställningsintervju: chef och kandidat. TNG tipsar om vilka frågor du INTE ska ställa på intervjun!

5 frågor du som chef inte ska ställa på anställningsintervjun

En felrekrytering är dyrt. Säkerställ därför att du som chef använder din anställningsintervju på bästa sätt – så att du kan avgöra vilka av dina kandidater som är bäst lämpad för tjänsten. Med tipsen nedan undviker du också de värsta fallgroparna gällande diskriminering och får en mer fördomsfri och objektiv anställningsintervju i din rekrytering. Något som även bidrar till en bättre kandidatupplevelse och stärker ert varumärke som arbetsgivare.

Som rekryterande chef har du en viktig roll när det kommer till att hitta nya medarbetare. Samtidigt är det allt svårare att nå kandidater med eftertraktad kompetens, vilket gör det viktigare än någonsin att som chef veta hur du ska agera under en rekrytering. Inte minst under en anställningsintervju.

Men genom att minimera riskerna för att basera ditt rekryteringsbeslut på magkänsla och fördomar ökar du inte bara chanserna att skapa förtroende hos drömkandidaten utan även att tillsätta de mest kritiska vakanserna. Så använd tipsen nedan – och du kommer du troligtvis lyckas bättre än andra chefer i din rekrytering.

1. Berätta lite kort om dig själv och din uppväxt.

Hjälp. Ja, så känner faktiskt de flesta kandidater inför denna vanliga öppningsfråga. Här finns flera saker att vara vaksam på som chef.

För det första: det är inte ens är en riktig fråga. Utan en uppmaning. Just därför tenderar frasen att skapa en mindre positiv stämning i intervjun – något som motverkar dina möjligheter att få kontakt med och förtroende hos kandidaten.

För det andra: var ska personen börja berättelsen? Födelseort och föräldrarnas uppfostringsmetoder? Val av gymnasielinje? Fritidsintressen och familjeliv?

Genom en sådan odefinierad fråga riskerar du både att få kännedom om ovidkommande, men ur diskrimineringssynpunkt kritiska detaljer, samt lyssna till berättelser som inte alls hjälper dig att få en bild av personens kompetens. Såsom partner och eventuella barn, hur flyttlass har gått mellan olika städer och varför personen har valt att skaffa hund. Saker som omedvetet påverkar din bild av kandidaten, kan trigga fördomar och därmed också kan styra ditt beslut i fel riktning.

För det tredje: kandidaten undrar direkt vad vill du egentligen veta. Så formulera om den. Bra alternativ kan vara: ”vill du berätta lite kort om vad i annonsen som fångade din uppmärksamhet?”, ”hur kommer det sig att du började arbeta med försäljning?” eller ”vad är anledningen till att du nu söker dig till IT-branschen?”. Då förstår kandidaten vad du är ute efter.

Läs även: Trend att intervjun ifrågasätts – fakta framför magkänsla

2. Vilket fotbollslag hejar du på?

Troligtvis finns inte den här frågan i din mall med intervjufrågor. Du kanske inte ens ställer den till alla sökande. Men det är inte ovanligt att den, eller andra frågor om hobbys och fritidsintressen, bubblar upp i en anställningsintervju.

Särskilt om kandidaten nyss råkade nämna att hen följer allsvenskan närmast slaviskt – och du också är ett riktigt fan av fotboll. Det är så himla lätt att frågan bara kommer i farten. Och det är ju kul att veta om ni är vänner eller fiender, lite sådär på skämt (eller allvar). Men här finns tre tydliga problem.

Först är det viktigt att komma ihåg att det är lättare att göra en rättvis och professionell bedömning om du håller dig till frågor som är förknippade med arbetsliv och kompetens relaterat till tjänsten.

För det andra: otaliga studier visar att människor tenderar att dras till människor som påminner om dem själva. Det är bara så vi fungerar rent biologiskt. Samtidigt visar forskning kring team, företagande och framgång tydliga vinster av olikheter i en arbetsgrupp. Därför är det avgörande att inte falla i fällan och låta gemensamma personliga nämnare (eller bristen på dem) avgöra kandidatens chanser till jobbet.

Slutligen är det bra att vara medveten om att ifall frågan enbart ställs till vissa kandidater innebär det att du med största sannolikhet redan här låtit ditt personliga gillande för vissa människor påverka ditt omdöme. Att du vill fördjupa dig i vissa kandidaters privatliv och inte andras är därför en fingervisning om att du är ute på hal is.

3. Vad gör du på fritiden?

Hästtjejer är bra på att ta ansvar, idrottsprestationer påvisar målmedvetenhet, lagsport stärker samarbetsförmågan och de som läser böcker regelbundet är duktiga på kommunikation. Så är det alltid, eller? Kanske inte.

Det är lätt att dra slutsatser och bygga förväntningar om att fritidsintressen ska ge vissa resultat i arbetslivet. Precis lika lätt är det att glömma bort att ansvarsfullhet, målmedvetenhet, samarbetsförmåga, kommunikationsförmåga och andra soft skills likväl kan uppstå på helt andra sätt. Ur andra erfarenheter och i medfödda personlighetsdrag. Så genom att leta efter kandidater med vissa fritidsintressen riskerar du att avledas från det du egentligen är ute efter – kompetensen.

Därtill är det värt att nämna att det också finns mycket fördomar och antaganden om att en rik fritid skulle hindra kandidaten i arbetet. Att eftersom kandidaten tränar hockey två kvällar i veckan, kan hen inte arbeta på ett oregelbundet schema. Eller att småbarnsföräldern inte kan resa i arbetet.

Istället bör du vara tydlig med arbetstider, resor och andra förutsättningar redan från början. Mot alla kandidater. Oavsett fritidsintressen, kön, ålder och andra faktorer du egentligen inte har att göra med. Så blir det upp till kandidaten att svara om det är intressant och matchar de egna förväntningarna.

Läs även: Så kan omedvetna fördomar påverka din jobbintervju

4. Var ser du dig själv om fem år?

Avsikten är troligtvis god. Du vill få en hint om kandidatens framtidsplaner matchar din vision för tjänsten.

Men i en tid då samhällsutvecklingen går i rasande fart, nya yrken uppstår, andra roller förändras och där ingen egentligen vet hur världen ser ut om ens ett år, så blir frågan närmast irrelevant.

Detta innebär att det också är svårt för kandidaten att ge ett bra svar. Att det är en fälla att svara något som inte innebär ”för all framtid hos er”.

Och helt ärligt – gissningar om framtiden kommer inte hjälpa dig avgöra om kandidaten är rätt för jobbet.

5. Vad jobbar din partner med?

Frågor som är av privat karaktär är inte bara oetiska utan ibland också olagliga. Särskilt om de hänger ihop med lagstadgade diskrimineringsgrunder såsom ålder, kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning eller funktionshinder.

Förvisso är det är inte olagligt att ställa frågor kring sexuell läggning eller något av de andra områdena – men däremot att ta beslut utifrån svaret. Då är det diskriminering. Och hur ska du i efterhand bevisa att ett eventuellt negativt besked efter intervjun inte beror på kandidatens svar? Med andra ord: det är lättare att inte veta.

Dessutom är frågan inte bara obekväm för den som lever ensam, har en partner av samma kön eller en sambo som är sjukskriven. Den riskerar även att bygga ogrundade förväntningar och fördomar om din kandidat. Och varken civilstånd eller partnerns yrkesval hjälper dig att förstå kandidatens kvalifikationer för jobbet. Vilket direkt diskvalificerar frågan som helhet.

Vill du bli ännu bättre på att intervjua dina kandidater och få tips på vilka frågor du istället ska använda i din anställningsintervju? Anmäl dig till vår halvdagskurs Rekrytering och intervjuteknik för chefer.

Eller ta kontakt med oss för att få hjälp med hela rekryteringen!

Så kan TNG hjälpa dig rekrytera fördomsfritt

Tips till chefer från TNG om anställningsintervju

Rekrytering och intervjuteknik för chefer

Under kursen ”Rekrytering och intervjuteknik för chefer” får du under två konkreta timmar värdefulla tips och verktyg på hur du sköter allt från kravprofil och anställningsintervju till objektiv bedömning samt hur du får den bästa kandidaten att välja just dig!

Läs mer och anmäl dig här!